Серия «Про команду в бизнесе»

Прежде чем начать, хочу предупредить: с этой статьёй я рискую нахватать минусов. И не зря — у нас в стране к MLM (многоуровневому маркетингу) отношение очень неоднозначное. Да что там говорить, я и сам нормально отношусь только к тем MLM-компаниям, где есть реальный товарооборот, качественный товар со всеми лицензиями и сертификатами, а экономическая модель сходится. Но вопрос от читателя предыдущей статьи зацепил, и очень уж хочется ответить, сам вопрос:

В MLM команде каждый член команды обладает высокой степенью автономии и в большинстве случаев не квалифицированные, но с большим желанием.)))Стоит ли вкладываться в такую команду?В данный момент для меня первично набор новых людей.Можно ли с улицы найти профессионалов в банковской сфере?Где их искать? Может я не там ищу?Лидер в такой структуре выполняет многогранную роль.Параллельно мне надо прорабатывать лидерские качества, нарабатывать опыт, знания т.к., направление для меня новое.Статья оказалась полезной, информативной, познавательной. Спасибо.

Стоит ли вкладываться в MLM-команду с высокой автономией и низкой квалификацией?

MLM (многоуровневый маркетинг) — это особая модель, где действительно каждый участник имеет высокую степень автономии. Однако важно понимать:

✅ Плюсы:

• Люди с большим желанием могут творить чудеса, даже если изначально не обладают профессиональными навыками.

• Автономия позволяет им экспериментировать и находить свои подходы к решению задач.

❌ Минусы:

• Низкая квалификация может привести к ошибкам, которые замедлят рост всей структуры.

• Без должной поддержки и обучения такие команды часто теряют мотивацию.

💡 Мой совет: Если вы видите, что у людей есть желание, но нет навыков, фокусируйтесь на обучении. Создайте простые инструменты и материалы, которые помогут им быстрее освоиться. Например:

• Чек-листы для выполнения базовых задач.

• Видеоуроки или короткие гайды.

• Регулярные встречи для обмена опытом.

Если вы готовы вкладываться в обучение и поддержку, то такая команда может стать мощным активом. Но если ваша цель — быстрый результат, то стоит задуматься о более опытных людях.

На мой взгляд, в современном мире желание и мотивированность важнее хардскиллов... но не всегда!

Да, я тут расхваливаю мотивацию, как будто она ключ от всех дверей. И правда, в большинстве случаев человек с горящими глазами и желанием учиться способен творить чудеса. Но давайте не будем забывать, что есть профессии, где хардскиллы — это буквально вопрос жизни и смерти.

Например, представьте себе супермотивированного хирурга без образования. "Я очень хочу спасти пациента! Я посмотрел 10 видео на YouTube и купил скальпель в интернете!" 🚑

Или программист, который "чувствует код". "Ну, я не знаю Python, но я верю, что компьютер поймёт меня сердцем!" 💻

Конечно, в таких сферах мотивация без знаний — это не просто риск, а прямая дорога к катастрофе. Поэтому давайте будем честны: в некоторых профессиях хардскиллы важнее софтскиллов, и это нормально.

5 Реальных историй: Когда мотивация победила опыт

История #1: Саша - от официанта до топ-менеджера [1*].

Саша работал официантом в ресторане и никогда не думал о карьере в страховании. Однажды он увидел объявление о работе в страховой компании. "Почему бы не попробовать?" — подумал он. На собеседовании его спросили: "Почему вы хотите работать в страховании?" Он честно ответил: "Хочу научиться чему-то новому и зарабатывать больше."

Первые полгода были сложными: он допускал ошибки, терял клиентов и чувствовал себя некомпетентным. Но он каждый день задавал вопросы коллегам, записывал их советы и анализировал свои ошибки. Через год он стал лучшим страховым агентом региона, увеличив продажи на 40% [1*].

История #2: Марина - мама в декрете освоила IT [2*]

Марина была домохозяйкой и воспитывала двух детей. Во время декрета она решила попробовать себя в IT. Она начала с бесплатных курсов по тестированию ПО на Coursera и Stepik. Ежедневно уделяя по 2 часа учебе, она освоила основы тестирования за 3 месяца.

Первое собеседование было провальным: она не знала базовых терминов и боялась задавать вопросы. Но через год упорной работы она уже руководила тестированием крупного проекта в международной компании [2*].

История #3: Андрей - инженер в фармацевтике [3*]

Андрей окончил мехмат МГУ и решил попробовать себя в фармацевтике. Несмотря на отсутствие медицинского образования, он создал собственную систему обучения: ежедневно читал научные статьи, посещал вебинары и консультировался с коллегами.

Через 3 года он возглавил отдел клинических исследований, внедрив несколько инновационных методик анализа данных [3*].

История #4: Ольга - банковский сектор [4*]

Ольга работала учительницей английского языка, но мечтала о карьере в банке. Она прошла стажировку в отделе кредитования и использовала свои навыки преподавания для объяснения финансовых продуктов клиентам.

Через 2 года она стала одним из лучших специалистов по кредитам, получив премию за достижения в продажах [4*].

История #5: Дмитрий - производство [5*]

Дмитрий был музыкантом, но решил попробовать себя в управлении производством. Он применил навыки управления коллективом из музыкальной сферы и адаптировал их для производства.

Через 1,5 года он стал начальником цеха, внедрив систему мотивации, которая повысила производительность на 25% [5*].

Подкрепляющие исследования

1. Journal of Vocational Behavior (2019): Исследование показывает, что мотивация на 30% влияет на успех новичка в любой сфере. Ученые выяснили, что сотрудники с высокой внутренней мотивацией чаще достигают целей, даже если изначально не обладают необходимыми навыками. Это связано с их готовностью учиться и преодолевать трудности.

2. Harvard Business Review (2020): Авторы статьи "Why Skills Still Matter" подчеркивают, что без фундаментальных знаний даже самая высокая мотивация приводит к ошибкам. Однако они также отмечают, что мотивированные сотрудники быстрее осваивают новые навыки и компенсируют недостаток опыта трудолюбием.

3. Nature (2020): Исследование демонстрирует, что переквалификация возможна в любой сфере при наличии системного подхода к обучению. Ученые выделили три ключевых фактора успеха: регулярность обучения, наличие наставника и практическое применение знаний.

4. Forbes Russia (2021): Статья "Как стать успешным без опыта" рассказывает о реальных историях людей, которые добились успеха благодаря мотивации и системному подходу к обучению.

5. РБК (2022): Исследование "Переход в новую сферу: как не потерять мотивацию" показывает, что 70% успешных карьерных переходов связаны с наличием наставника и регулярной практики.

Как найти мотивированных людей?

Если вы хотите собрать команду, где желание важнее хардскиллов, вот несколько советов:

1. Обращайте внимание на поведение, а не на резюме.
   На собеседованиях задавайте вопросы, которые помогут понять мотивацию человека:

   • "Почему вы хотите работать именно в этой сфере?"

   • "Какие цели вы перед собой ставите?"

   • "Расскажите о ситуации, когда вы чего-то сильно хотели и добились этого."

2. Ищите людей с "голодным" взглядом.
   Мотивированные кандидаты часто сами находят вас. Они пишут в соцсетях, просят советы, интересуются возможностями. Такие люди уже настроены на действие.

3. Дайте им возможность проявить себя.
   Не требуйте идеальных результатов сразу. Предложите тестовое задание или пробный период, чтобы увидеть, как человек справляется с задачами.

4. Создайте среду, которая поддерживает мотивацию.
   Мотивированные люди будут расти только в условиях, где их усилия ценят и поощряют. Обратная связь, признание достижений и возможности для развития — всё это важно.

Источники:

1*. How to Become a Successful Insurance Agent / Автор: Investopedia Editorial Team / Журнал: Investopedia / Год: 2021 https://www.investopedia.com
2*. Software Testing Career Path / Автор: Coursera Editorial Team / Платформа: Coursera Articles / Год: 2023 https://www.coursera.org
3*. Career Changes in Pharmaceutical Research / Автор: Sarah Smith / Журнал: Nature Careers / Год: 2020 https://www.nature.com
4*. Banking Careers Overview / Автор: Alison Doyle / Платформа: The Balance Careers / Год: 2022 https://www.thebalancecareers.com
5*. Managing a Manufacturing Team the Musical Way / Автор: John Anderson / Журнал: Manufacturing.net / Год: 2021 https://www.manufacturing.net
6*. Journal of Vocational Behavior / Исследование: "The Role of Motivation in Career Success" / Год: 2019 https://www.sciencedirect.com
7*. Harvard Business Review / Статья: "Why Skills Still Matter" / Год: 2020 https://hbr.org
8*. Nature / Исследование: "Career Transitions in Science and Industry" / Год: 2020 https://www.nature.com
9*. Forbes Russia / Статья: "Как стать успешным без опыта" / Год: 2021 https://www.forbes.ru
10*. РБК / Исследование: "Переход в новую сферу: как не потерять мотивацию" / Год: 2022 https://www.rbc.ru

А как вы сейчас ищете людей? Может, поделитесь своим опытом? Давайте обсудим! 👇

❤ Если ответ был полезным, ставьте лайк! И подписывайтесь на мой ТГ канал, где я делюсь опытом и историями. Лично со мной можно связаться здесь.

#Лидерство #БанковскоеДело #Команды

P.S. Если вы всё же решили нанять хирурга без образования, дайте знать, как это работает. Буду рад посмотреть видео на YouTube. 😉

Получил к прошлой статье два интересных комментария:

1. "Автономные команды - это, безусловно, прогрессивный подход, однако их успешность напрямую зависит от уровня компетенций участников. Как правильно подбирать кадры для таких структур?"

2. Я пишу слишком непрофессионально и любительски (это я немного переработал изначальную версию:)

А я вот специально пытался писать более легко, с шутками, казалось так будет больше интереса к прочтению. Но попробую для теста ответить на первый вопрос статьёй с большим профессионализмом.

Адаптивные автономные команды: научный подход к формированию эффективных рабочих групп

Получил интересный вопрос от читателя относительно моей предыдущей публикации:

Действительно, согласно исследованиям McKinsey & Company, около 70% организационных трансформаций терпят неудачу именно из-за человеческого фактора. Давайте разберем научно обоснованные методы формирования автономных команд.

1. Методология оценки soft skills Согласно теории компетенций Бойтциса (Boyatzis, 1982), необходимо учитывать следующие ключевые параметры:

• Проактивность (Proactivity)

• Саморегуляция (Self-regulation)

• Когнитивная гибкость (Cognitive flexibility)

• Социальная перцепция (Social perception)

Примечательный случай: в компании Google рамках проекта Aristotle было выявлено, что психологическая безопасность (psychological safety) является ключевым фактором эффективности команд. Команды с высоким уровнем психологической безопасности показывали на 40% лучшие результаты.

1. Принцип постепенной децентрализации Используйте модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара (Hersey-Blanchard Model):

• D1: Низкая компетентность, высокая мотивация

• D2: Некоторая компетентность, низкая мотивация

• D3: Умеренная/высокая компетентность, переменная мотивация

• D4: Высокая компетентность, высокая мотивация

Пример: В SpaceX Илон Маск внедряет поэтапную автономию через систему "Responsibility Ladder", где сотрудники последовательно получают больше полномочий по мере демонстрации результатов.

1. Система непрерывного развития Согласно модели 70-20-10:

• 70% обучения происходит через практику

• 20% через наставничество

• 10% через формальное обучение

Пример: Amazon использует программу Career Choice, где оплачивает 95% стоимости обучения сотрудникам новым навыкам, даже если они не связаны напрямую с текущей работой.

1. Синергетический подход к формированию команд Основываясь на теории групповой динамики Курта Левина:

• Оптимальный размер команды: 5-9 человек

• Баланс ролевых компетенций

• Четкое распределение функциональных зон ответственности

Пример: Исследование MIT показало, что наиболее продуктивные команды имеют коэффициент коммуникационной равномерности (communication equality) выше 0.8, то есть все члены команды активно участвуют в обсуждениях.

1. Мотивационный фреймворк Опираясь на теорию самоопределения Райана и Деки (Ryan & Deci):

• Автономия (Autonomy)

• Компетентность (Competence)

• Взаимосвязь (Relatedness)

Пример: В Alibaba Group используется система внутренней экономики, где сотрудники могут запускать собственные проекты и получать долю от прибыли, что существенно повышает intrinsic motivation.

1. Культура ошибок как инструмент роста Пример: В Pixar существует практика "Notes Day", когда вся компания останавливает работу для анализа ошибок и поиска решений. Это помогло студии сохранить лидерство в анимационной индустрии на протяжении 20+ лет.

2. Трансформация существующей команды Пример: В Microsoft под руководством Сатьи Наделлы была проведена масштабная трансформация культуры через концепцию "Growth Mindset", что привело к увеличению рыночной капитализации компании более чем на $1 трлн.

Важное замечание: согласно мета-анализу Judge et al. (2002), корреляция между когнитивными способностями и производительностью составляет всего r = 0.2 - 0.3, что подчеркивает важность софт скиллов.

P.S. Если хотите, могу подробнее расписать математические модели оценки эффективности команд или углубиться в нейронауку принятия решений в группах. Тут еще много интересного материала 😊

P.P.S. Пишите, если такой формат заходит больше и буду рад подписке на мой ТГ канал, там пишу более человечным языком или можете писать мне напрямую.

#менеджмент #наука #команды #HR #психология

Привет, пикабушники! 👋 Сегодня поговорим о том, как сделать так, чтобы ваши сотрудники перестали быть "роботами-исполнителями" и начали думать головой. Да-да, это возможно. И да, это может быть весело. 😅

Что такое автономные команды?

Это не про то, чтобы сказать: "Делайте что хотите, а я пойду посмотрю мемы." Это про баланс:
✅ Полномочия : команда может принимать решения.
✅ Ресурсы : у них есть всё необходимое для работы (инструменты, бюджет, информация).
✅ Ответственность : за результат отвечает вся команда, а не только руководитель.

Идея простая: если вы хотите, чтобы люди работали как часы, перестаньте быть единственным заводным ключом. Хотя иногда так и тянет взять этот ключ и покрутить его самому. Но это путь к выгоранию. И к тому же никто не любит микроменеджеров. 😉

Короче, представьте, что вы — не мама, которая следит за каждым шагом ребёнка, а скорее друг, который говорит: "Ну, ты знаешь, что делаешь, правда?"

А если честно, иногда я сам ловлю себя на мысли: "А точно ли я правильно сделал, дав им такую свободу?" Но потом вспоминаю, что кнопка "Play" в форме котика — это тоже опыт. 😂

Пример 1: Магазины "ВкусВилл" 🛒

Знаете, почему их сотрудники такие классные? Потому что им доверяют. Каждый магазин — это мини-команда, которая:
1️⃣ Самостоятельно планирует графики работы.
2️⃣ Управляет своим бюджетом (например, на закупку товаров).
3️⃣ Принимает решения о расстановке товара на полках.

Результат? Сотрудники чувствуют себя владельцами бизнеса, а не наёмными работниками. И знаете что? Они реально стараются, потому что понимают: от их действий зависит успех магазина. 💪

Но, конечно, иногда они могут поставить хлеб там, где должен быть йогурт. И вот тут начинается самое интересное: либо вы смиритесь, либо... снова начнёте крутить тот самый ключик. 😅

А ещё бывают моменты, когда кто-то решает, что витрина должна быть оформлена в стиле "космос". И вы стоите, смотрите на эту красоту и думаете: "Ну ладно, пусть будет космос."

Пример 2: Spotify и их сквоады 🎧

Если вы думаете, что автономные команды — это только про ритейл, то вот вам пример из мира IT. Spotify, один из крупнейших стриминговых сервисов, давно уже использует модель автономных команд, которые они называют сквоадами (squads).

Каждый сквоад работает как небольшой стартап внутри компании:
1️⃣ Полномочия : сквоады самостоятельно выбирают технологии, методологии и даже сроки выполнения задач.
2️⃣ Ресурсы : у них есть доступ к данным, инструментам и бюджету.
3️⃣ Ответственность : каждый сквоад отвечает за свой продукт или функционал (например, рекомендательные системы или мобильное приложение).

💡 Интересный факт : В Spotify нет единого руководителя проекта. Вместо этого сквоады самостоятельно координируются через регулярные встречи и обмен информацией.

Результат? Компания быстро адаптируется к изменениям на рынке, а сотрудники чувствуют себя частью чего-то большого, но при этом сохраняют контроль над своими задачами. 🚀

Правда, иногда кто-то из сквоадов может решить, что новый дизайн кнопки "Play" должен быть в форме котика. И вот тут начинается философский вопрос: "А точно ли мы правильно сделали, дав им такую свободу?" 😂

Но зато теперь у вас есть кнопка с котиком. А это, согласитесь, круто.

Пример 3: Zappos и голократия 🌀

Zappos, известный интернет-магазин обуви, решил пойти дальше всех и внедрил систему управления под названием "голократия". Это когда у вас вообще нет традиционных руководителей, а все решения принимаются коллективно.

Как это работает:

• Каждый сотрудник может предлагать идеи и голосовать за их реализацию.

• Команды формируются вокруг задач, а не вокруг должностей.

• Никто не говорит: "Так надо, потому что я начальник."

Результат? С одной стороны, сотрудники чувствуют себя максимально свободными. С другой — иногда процесс принятия решений превращается в бесконечные совещания. Но зато никто не жалуется на недостаток демократии! 😅

А ещё говорят, что однажды они провели 4 часа, обсуждая, какой цвет выбрать для офисных стульев. Так что, да, свобода — это здорово, но иногда нужно просто выбрать серый и двигаться дальше.

Пример 4: Valve и "безруководная" модель 🎮

Valve, легендарная игровая компания, создавшая такие хиты, как Half-Life и Portal, работает без традиционной иерархии. У них вообще нет менеджеров. Серьёзно.

Как это выглядит:

• Сотрудники сами выбирают, над какими проектами работать.

• Если ты хочешь запустить новый проект, тебе нужно убедить других присоединиться.

• Никто не говорит тебе, что делать. Ты сам решаешь, как провести свой рабочий день.

Результат? Valve выпускает инновационные игры, которые становятся культовыми. Но, конечно, иногда сотрудники могут потратить неделю на обсуждение того, куда поставить диван в офисе. Так что свобода — это круто, но иногда нужен хотя бы минимальный порядок. 😄

А ещё говорят, что в Valve есть правило: если ты не можешь договориться с коллегами, ты просто перекатываешь свой стол к другому отделу. Вот такая у них "мобильная" система управления.

Пример 5: Haier и микро-предприятия 🏭

Haier, китайский производитель бытовой техники, разделил свою огромную компанию на тысячи маленьких "микро-предприятий". Каждое из них работает как отдельный бизнес:

• У каждого микро-предприятия есть свои цели и KPI.

• Они самостоятельно договариваются с другими командами о сотрудничестве.

• Заработок сотрудников напрямую зависит от успеха их микро-предприятия.

Результат? Haier стал одним из самых инновационных производителей в мире. А сотрудники чувствуют себя предпринимателями, а не наёмными рабочими.

Правда, иногда эти микро-предприятия могут начать конкурировать друг с другом, как два соседних кафе на одной улице. Но зато дух соревнования только добавляет мотивации! 🏆

Как создать автономные команды в своей компании? 🏆

Давайте разберём пошаговый план. Без воды, только конкретика:

Шаг 1: Определите зону ответственности

Составьте чёткий список задач, которые команда будет решать самостоятельно. Например:

• Распределение рабочего времени.

• Выбор инструментов для работы.

• Решение небольших операционных вопросов.

💡 Пример : Если у вас IT-команда, позвольте им выбирать технологии для проекта. Только будьте готовы к тому, что они могут выбрать что-то, о чём вы даже не слышали.

Шаг 2: Дайте ресурсы

Без ресурсов даже самая крутая команда будет топтаться на месте. Убедитесь, что у них есть:

• Доступ к информации (финансовой, аналитической и т.д.).

• Инструменты для работы (программы, оборудование).

• Бюджет (даже если это небольшая сумма).

⚠️ Важно : Не забудьте предупредить бухгалтерию, что теперь расходы будут немного... хаотичными.

Шаг 3: Установите KPI

Чёткие метрики успеха помогут команде понять, что именно от них ждут. Например:

• Увеличить продажи на 10%.

• Сократить время выполнения задачи на 20%.

🎯 Пример : В "ВкусВилле" одна из метрик — средний чек покупателя. Команда знает, что нужно стремиться к его повышению.

Шаг 4: Продайте идею команде

Люди должны понимать, зачем это нужно. Объясните, как автономные команды помогут:

• Сделать работу интереснее.

• Увеличить их влияние на результат.

• Развивать новые навыки.

💡 Пример : Проведите встречу, где расскажете о преимуществах автономии. Используйте истории успеха из других компаний (например, Spotify или Zappos).

Шаг 5: Добавьте нематериальную мотивацию

Не всегда деньги — главный стимул. Люди хотят чувствовать себя значимыми. Вот несколько идей:

• Публичное признание : хвалите команду на общих собраниях.

• Возможности для роста : отправьте их на крутые конференции или тренинги.

• Гибкий график : дайте больше свободы в управлении временем.

• Креативная свобода : позвольте экспериментировать с проектами.

🎯 Пример : В Valve сотрудники могут сами выбирать проекты, что делает работу более увлекательной.

Шаг 6: Научите делегировать

Если вы привыкли всё контролировать, пора переучиваться. Делегируйте задачи и давайте команде возможность ошибаться. Помните: ошибка — это тоже опыт. 🧠

Правда, иногда эти ошибки могут стоить дорого. Но зато вы научитесь держать лицо, когда ваша команда решит, что новая маркетинговая кампания должна быть... с котиками.

Чек-лист для начала работы ✅

1. Определите зону ответственности команды.

2. Предоставьте необходимые ресурсы.

3. Установите чёткие KPI.

4. Продайте идею команде.

5. Добавьте нематериальную мотивацию.

6. Научитесь делегировать.

7. Поддерживайте команду (но не микроменеджьте!).

Заключение

Автономные команды — это не про хаос, а про доверие. Когда люди чувствуют, что их мнение важно, они начинают работать совсем по-другому. Так что, если хотите, чтобы ваша компания стала эффективнее, начните с малого: дайте команде немного свободы. А дальше — наблюдайте за результатами. 🚀

Но помните: иногда свобода может привести к неожиданным последствиям. Например, к офисному флешмобу с танцами под "Baby Shark". Но это уже совсем другая история. 😄

А вы уже пробовали внедрять автономные команды? Делитесь опытом в комментариях! 👇

#АвтономныеКоманды #Управление #Лидерство #Бизнес

P.S. Если статья понравилась, ставьте ❤️ и подписывайтесь на мой Telegram-канал , где я делюсь ещё больше историй про управление, лидерство и немного про то, как иногда всё идёт не по плану. Там тоже много юмора, обещаю. 😉

P.P.S. А если кто-то скажет, что кнопка "Play" должна быть в форме котика, знайте — это нормально. Просто примите это. 🐾

Привет, Пикабушники! Сегодня поговорим о том, как НЕ надо мотивировать сотрудников. А именно — про штрафы. Ну, знаете, эти "волшебные" инструменты, которые должны заставить людей работать лучше, но на деле превращают их в роботов-паникеров или просто вынуждают уволиться.

Я сам был таким "молодым и амбициозным" менеджером, который думал: "Опаздывают? ШТРАФ! Ошиблись? ЕЩЁ БОЛЬШЕ ШТРАФ!" А потом удивлялся, почему команда начинает работать как зомби из Resident Evil. 🧟‍♂️ Ну или просто сваливает, хлопнув дверью.

Так что давайте разберёмся, почему штрафы — это не решение, а проблема, и как вместо этого можно построить систему, которая работает. И да, будет много самоиронии, потому что я тоже лажал. 😅

1. Почему штрафы не работают (и почему это очевидно, если подумать)

1.1 Скрывание ошибок: "Кладбище секретов" 🕳

Когда сотрудник знает, что за ошибку его накажут, он начинает думать: "Лучше я промолчу, авось никто не заметит". И вот уже ваша компания превращается в детективный сериал, где все прячут улики.

История из жизни:
Один мой знакомый руководитель чуть не потерял крупного клиента, потому что сотрудники скрыли проблему с документами. Они просто боялись признаться. Ирония в том, что клиент всё равно узнал, но уже через конкурентов. Ой-ёй-ёй. 😅

Мораль: если хотите превратить свою компанию в шпионский триллер, штрафы — ваш выбор!

1.2 Потеря инициативы: "Старый паровоз без колёс" 🚂

"Если я сейчас приму решение сам, и оно окажется неправильным, то меня накажут." Звучит знакомо?

Штрафы превращают вашу команду в людей, которые ждут указаний сверху. А вы хотите быть тем самым "начальником", который решает каждую мелочь? Удачи вам с этим.

1.3 Боязнь экспериментов: "Лучше ничего не делать" 🤷‍♂️

"Если я предложу идею, а она провалится, то меня накажут." В итоге компания теряет возможность расти и развиваться. Как говорится, "лучше ничего не делать, чем сделать и ошибиться". Но так ли это полезно для бизнеса?

1.4 Высокая текучка: "Все ушли, остались только те, кто делает вид" 🏃‍♀️💨

Никто не хочет работать в среде, где за каждую ошибку тебя "штрафуют". Это приводит к тому, что лучшие сотрудники уходят. А те, кто остаются, делают вид, что работают.

2. Альтернативные подходы: Что делать вместо штрафов?

2.1 Метод "Чёрного ящика" 📦

Забудьте про поиск виноватых! Вместо этого сосредоточьтесь на анализе причин ошибок.

Вопросы для анализа:

• Почему это произошло?

• Какие корневые причины привели к этой ситуации?

• Что мы можем сделать, чтобы этого больше не повторилось?

Пример:
В одной компании клиенты часто жаловались на холодную еду. Вместо того чтобы штрафовать курьеров, команда провела анализ и обнаружила, что проблема в упаковке. После внедрения новой термоупаковки количество жалоб сократилось на 72%! 🎉

2.2 Система переменной мотивации 💰

Вместо штрафов введите систему мотивации, которая зависит от результатов работы.

Пример:
В одной известной компании (называть не буду, но там вкусно 😋) магазины начали получать премию в размере 1.7% от выручки, если выполняли ключевые показатели. Результат? Сотрудники стали сами предлагать идеи, как улучшить обслуживание, и выручка выросла на 23% за полгода! 🚀

2.3 Децентрализация управления 🙌

Дайте сотрудникам право принимать решения и брать на себя ответственность.

Пример:
В сети магазинов "ВкусВилл" команды магазинов самостоятельно:

• Нанимают сотрудников (включая аутсорс).

• Составляют графики и меняются сменами без согласований.

• Заказывают расходные материалы и подают заявки на ремонт.

Результат? Сотрудники стали чувствовать себя хозяевами своего дела, а результаты работы выросли на ~30%! 🤝

3. Пошаговая инструкция по внедрению

3.1 Обучите команду принципу "Чёрного ящика"

Проведите тренинги, где расскажете, как правильно анализировать ошибки и находить решения.

3.2 Пересмотрите систему мотивации

Убедитесь, что большая часть зарплаты сотрудников — это переменная часть, которая зависит от результатов.

3.3 Дайте больше автономии

Создайте автономные команды, которые смогут самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность.

Бонус: Личный опыт — бонусы за новые ошибки 🚀

Мы не только перестали штрафовать, но и внедрили бонус с поздравлениями, если человек допустил ошибку, которая нигде не описана. Потому что это возможность описать её и больше не делать таких ошибок.

И знаете что? Люди стали гордиться своими "ошибками", потому что понимали: они помогают компании стать лучше.

Заключение: Теперь ваша очередь!

Как всегда, мне есть ещё очень много, что рассказать на эту тему, но получился бы слишком длинный пост. Поэтому спрашивайте, а я буду отвечать! 😊✋

P.S. Если вы до сих пор верите в штрафы, напишите об этом в комментариях. Обещаю не судить (ну, может, чуть-чуть). 😈