Этот пост посвящается неутомимому, честному, образцовому, тяжелейшему, невообразимому труду эйчаров и менеджеров по найму, который и не снился всем нам, обычным рядовым сотрудникам. Неблагодарным.
Мы должны быть счастливы, что они у нас есть, и что денно и нощно пашут в наших интересах. Но мы вечно их ругаем. Мне так стыдно, плак плак плак плак...
Как часто вы слышите фразу? У меня доходы, как у среднестатистического Москвича или какого-нибудь региона? У кого-то зарплата 170 тысяч, а у кого-то 60 тысяч. Почему так происходит?
Со школьной скамьи нам говорят о высшем образовании, о его важности для построения будущего. Приближается выпуск 11-го класса, наши знания тестируются по ЕГЭ. От его результатов зависит поступления в ВУЗ.
В Высшем учебном заведении преподаватели настаивают на постоянный штурм азбуку знаний. Грызите гранит науки! Иначе Вас отчислят и пойдёте подметать дворы.
Хочешь приступить к работе? Необходимо пройти ещё пару курсов повышения квалификации.
Вот ты теперь в полном рассвете сил, готов к взрослой жизни!
Попасть в топ компанию - удача? ДА! Но главный фактор остаётся, как и всегда. Родители, дяди, тёти, бабушки и дедушки - первый способ попасть на хорошую работу. Нет никого из родных в твоей специальности? Надейся на лучшее, готовься к худшему.
Ладно, опустим негатив. Как бы я описал поиск работы в 2025 году не имея опыта работы? Систематическая анархия с кучу психоэмоцинальными проверками от лучших HR-ов страны. Хочешь попасть к начальнику, чтобы твои знания оценили? Попробуй обойти рекрутинг компании. Скажешь чего-то лишнего и вот ты уже не самодостаточный, не постоянный, ленивый и не целеустремлённый молодой специалист.
Прошли первый этап собеседования? Поздравляю, вы получили шанс показать себя, но любой не правильный ответ. Даже если вы случайно что-то не можете вспомнить - вакансии вам не видать. Спишут моментально со счетов, посчитают Вас не компетентным и чему Вас вообще учили в Вузе?
Прошли второй этап? Пройдите ещё один этап... Повторный так сказать, для закрепления материала.
Привет NaN-Нефть со своего должностью "Главный специалист по метрологии"! Лучше же рассказывать на живых примерах, чем говорить обобщённо? Поехали.
HR специалиста легко прошёл, с ним проблем нет, когда в родственниках есть мощный HR специалист с знаниями всех уловок и фишек по рекрутингу.
Второй этап был удалённый. Выступал Начальник, хороший человек, грамотный руководитель. С ним не то что было собеседования, а больше разговор по метрологическим душам. Обсудили вопросы метрологии, глобальные проблемы и способы их решения.
Третий этап был самый важный. Выступления перед Главным метрологом. Почему выступления? А чего вы хотели при собеседовании на зарплату 280 тысяч?
С первых же минут мой опыт полили грязью "Давайте сразу быстро к делу с последнего места работы". С каких пор последнее место работы описывает все твои навыки? Читать резюме - лень конечно, должность высокая. Спросить у своего подчинённого начальника? Зачем?
Мой опыт работы последний работы от предпоследней работы отличался колоссально. В одном месте ты проводишь поверку, следишь за оперативными узлами, решаешь вопросы месторождения. В другом месте ты организовываешь поверку, заключаешь договора, закрываешь бухгалтерию.
Серьёзное выражения лица, пристальный взгляд, перебивания - всё это выглядело так, как будто я их ЗАСТАВИЛ собеседоваться со мной.
P.s. зарплата в 1,5-2 раза ниже вышесказанной.
Перейдём к самой сути темы статьи и давайте начнём думать обширно. Поделю должности на классы:
Рабочий
Инженерный/Специалисты
Руководитель
Высшее руководство
Директора
Генеральные директора
Перейти из разряда Рабочего в инженерный состав не проблема. Достаточно просто получить высшее образование или курсы по повышению квалификации. Но как мне занять должность руководителя, если там требуется опыт работы руководителем?
Количество вакансий с 3 по 6 класс заметно уменьшаются в геометрической прогрессии и на последнем классе вероятность будет близка к нулю. НО! Помните разговор про родственников? Родственник в компании, это как бонус к вероятности занятия определённой должности. Чем выше положения родственника, тем проще будет перейти из класса в класс.
Вы же знаете, что те, кто занимает руководящую должность, обычно не куда не спешат уходить. Для них карьерный рост закончился и они готовы годами сидеть на должности. Что делать Рабочим и Инженерам? Два пути - скитаться по пустыне вакансий в надежде на то, что тебя примут на зама начальника; сидеть на месте и ждать, когда чей-то сын займёт место руководителя.
Попасть из класса инженера и куда-то выше - сказочная реальность. Какой бы вы не были специалист, вы будете классным специалистом! Но не руководителем, так как у Вас нет опыта работы. Любой HR сразу скинет ваше резюме в корзину.
Поэтому те, кто сейчас учится в Вузе мечтают стать руководителями! Дойти до директора! Но реальность их опустит с небес. Многие из них останутся рабочими, либо инженерами всю жизнь. Мест на должность руководителя ограничено. Занять её смогут не все. Директорами станут единицы.
Среднестатистическим может стать каждый! НО! На такие вакансии тоже есть свой отбор и присутствует огромная разница в зарплатах. В одном месте инженер получает 90 тысяч, в другом 150 тысяч. Всё это зависит от удачи, а не от Ваших знаний.
Благодаря инженерам у нас есть стулья, компьютеры, машины, дома, еда и всё, что окружает человека. Инженера возвели всё это своими мозгами, пытаясь урваться за высокую должность, но увы. Теперь должность инженер - это обрекания на вечные муки в погоне за должности. Только прежде чем гнаться, нужно отстоять очередь из таких же, как и ты.
Многие инженера очень инициативны и готовы вкладываться по полной. Но жизнь их ставит на место. Вот тебе маленькая зарплата, живи как хочешь и мы придумали HR который будет оценивать не твои навыки, а просто задавать вопросы и ждать желанные ответы на них. Не попал? Увы, Вы нам не подходите.
дневник, запись
За эту неделю я успела увидеть три разных Грузии. Батуми, он шумный, блестящий, весь в огнях и обещаниях. Тбилиси, переплетение старого и нового, где за каждым поворотом, то уют, то хаос. Казбеги, тишина и горы, где всё становится на свои места без слов.
И вот в этих контрастах я вдруг поймала мысль про собеседования. Кто-то приходит в Батуми-режиме, яркий фасад, громкие титулы, но за витриной пусто. Другие, как Тбилиси, всё сразу, и старое, и новое, не всегда структурно, зато живо.
А есть Казбеги, лаконичность, спокойствие, опора, где важны не слова, а ощущение доверия.
Каждое из состояний, не хорошо и не плохо. Просто вопрос, а где ты сам себя чувствуешь, на своём месте? И какую энергию ты приносишь в диалог?
Я вот думаю, что в поиске работы и в поиске себя мы часто хотим всё сразу огни, уют и горы. Но выбор всегда в том, чтобы остановиться и сказать, вот это моё сейчас.
А вы в каком городе себя узнали сегодня?
Начинающему руководителю важно понимать: завоевание и поддержание авторитета — ключевая задача.
Без него управлять подчинёнными не получится.
И речь идёт, в первую очередь, о прямых подчинённых.
👉 Ошибка новичков — пытаться завоевать авторитет у всего коллектива. В команде 20–50 человек это ещё возможно, а вот при масштабе в 200+ — вас просто не хватит на всех.
🏁 С чего начинается авторитет?
Он формируется с первого дня вашей работы. И тут есть две вводные:
1️⃣ Новая команда.
Вы пришли в только что созданное подразделение/стартап/новый завод. Команду формируете сами, люди между собой не связаны и находятся в таком же стрессе, как и вы.
Здесь проще завоевать авторитет: правила устанавливаете «на берегу», а дальше остаётся поддерживать и контролировать их.
2️⃣ Сформированная команда.
Вы приходите к людям, которые давно работают вместе, у них свои процессы, свои истории и даже конфликты. А любой «новый начальник», который сразу диктует правила, чаще всего встречает сопротивление — до вас таких уже было несколько.
В этом случае вам достаётся полный набор «бонусов»: поиск и устранение антилидера, работа с внутренними конфликтами, невыполнение указаний.
🔑 Как завоевать авторитет?
Во-первых, помните: пока вас не было, команда кому-то подчинялась. Значит, авторитет у кого-то уже есть — скорее всего у вышестоящего руководителя.
Ваша задача — перетянуть это одеяло на себя.
📌 Основное правило:
Авторитет появляется тогда, когда руководитель может решать проблемы подчинённых.
Берёте на себя ответственность.
Не откладываете вопросы «в долгий ящик».
Не становитесь «передастом», который просто передаёт запросы наверх.
Да, в первые месяцы почти каждый вопрос приходится согласовывать с вашим начальником. Но главное — чтобы подчинённый видел: его проблему решаете именно вы.
Так люди начинают зависеть от вас.
⚠️ Важно: нужно сразу пресекать попытки «прыгать выше головы».
Если сотрудник идёт напрямую к вашему начальнику с вопросом, который можно было решить на вашем уровне — это сигнал:
либо вы «забили» на его проблему,
либо не настроили коммуникацию,
либо не дали обратную связь.
Именно в таких ситуациях авторитет теряется быстрее всего.
Рынок образовательных программ по оценке персонала сегодня удивительно разнороден: от кратких интенсивов, на которых за пару недель дают базовые инструменты интервью по компетенциям, до многоступенчатых программ с акцентом на статистику, ассессмент-центры и психометрику. Эта пестрота не случайна: профессия объединяет психологию, аналитику и управленческую практику, поэтому единых стандартов обучения пока нет. С одной стороны, это усложняет выбор — легко «потеряться» среди десятков вариантов. С другой — открывает возможность подобрать именно тот формат курса, который подстроится под ваши задачи: будь то карьерный старт, углубление экспертности или внедрение новых инструментов в компанию.
Я изучил курсы по оценке персонала, которые сейчас предлагает рынок, и выделил из них только те, из которых студент извлечет максимальную практическую пользу. Уроки проходят без воды и долгих введений, знания учащихся закрепляются задачами из банка заданий и тестами. Каждая школа выдает официальный сертификат. Всего таких вариантов найдено 16 — из них 10 основных и 6 дополнительных, но расскажу про все.
Чтобы сформировать рейтинг, я оценивал образовательные решения по следующим критериям.
Содержательность программы. Выбирала варианты, в которых студенты учатся на практике. Учебные материалы актуализируются раз в год–два.
Опыт преподавателей. Изучила состав учителей и составителей материала — обратила внимание в первую очередь на курсы с опытными спикерами.
Формат. Для удобства отбирала в основном дистанционные решения, которые можно быстро закрыть в нерабочее время с максимальной пользой для себя.
Рассрочка. На большую часть программ предлагается рассрочка от банков, чтобы не приходилось единоразово вносить крупный платеж.
Отзывы. Ученики, которые уже прошли обучение, пишут на сайтах-отзовиках о своем пути освоения материала. Многие трудоустроились по специальности даже до получения сертификата, некоторым в этом помогла сама онлайн-школа.
Менторы на связи. Если к учащемуся приставлен куратор, обучаться проще и приятнее, появляется дисциплина и строгие рамки для выполнения заданий. Наставник помогает разобрать сложные моменты.
Менеджер по обучению и развитию персонала от Eduson Academy — практический курс для старта и роста в HR.
Современные методы оценки персонала от НИИДПО — программа повышения квалификации для HR.
Менеджер по обучению и развитию персонала от Skillbox — простое решение для старта в HR.
Технологии и инструменты оценки персонала методом Assessment Center от Moscow Business School — интенсивный практический курс для опытных HR.
Оценка персонала методом ассессмент-центра от Русской Школы Управления — внедрение в компании современных инструментов оценки сотрудников с нуля.
HR-служба на предприятии: положение в системе управления, модель подбора и оценки персонала от Moscow Business School — интенсив для повышения квалификации.
Оценка персонала: с чего начать и как внедрять от Контур.Школы — программа для людей без базовой подготовки.
Подбор и развитие персонала: комплексный подход к HR-управлению от Moscow Business Academy — краткий курс с ежегодной актуализацией.
Психологические и кадровые аспекты подбора и оценки персонала от Контур.Школы — составление психологического портрета и грамотная оценка навыков сотрудника.
Поиск, интервью и оценка кандидатов от Moscow Business School — освоение методик общения с кандидатами в HR.
Подобранные курсы подходят для людей, которые стремятся расширить сферу деятельности и углубиться в механизмы работы коллектива. Учащиеся сформируют понимание того, как улучшить показатели сотрудников на рабочем месте и составлять психологический портрет человека по поведению и навыкам.
1. Менеджер по обучению и развитию персонала | Eduson Academy
На курсе готовят универсальных специалистов, способных создавать эффективные обучающие программы, оценивать навыки сотрудников и измерять рентабельность обучения.
Стоимость: 3 726 руб./мес.
Срок: 2 месяца.
Формат: онлайн.
Документ об образовании: удостоверение о повышении квалификации.
Преимущества:
Сильная карьерная поддержка.
Ориентация на практику.
Вечный доступ к материалам.
Недостатки:
Высокая интенсивность освоения материала.
Программа обучения:
Роль T&D в компании.
Разработка программ адаптации и обучения.
Геймификация и вовлечение в образовательный процесс.
2. Современные методы оценки персонала | НИИДПО
Студенты научатся эффективно использовать технологии Assessment Centre, внедрять систему KPI и управлять по целям (MBO) для повышения эффективности кадрового менеджмента в организации.
Стоимость: 9 000 рублей.
Срок: 8 недель.
Формат: дистанционный.
Документ об образовании: удостоверение о повышении квалификации.
Преимущества:
Практическая направленность.
Доступ к бонусам и материалам.
Обратная связь.
Недостатки:
Нет живого общения с преподавателями.
Программа обучения:
Современные технологии и методы оценки персонала.
Разработка и применение моделей компетенций.
Технология проведения Assessment Centre.
3. Менеджер по обучению и развитию персонала | Skillbox
Используйте промокод kursfinder, чтобы получить скидку до 60%.
Интенсивная программа для подготовки сотрудников, способных выстраивать и внедрять системы обучения и развития персонала в компаниях.
Стоимость: от 3 979 руб./мес.
Срок: 3 месяца.
Формат: онлайн.
Документ об образовании: сертификат школы.
Преимущества:
Реальный итоговый проект для портфолио.
Преподаватели — эксперты из EY.
Прямые эфиры и разбор кейсов.
Недостатки:
Нет помощи в трудоустройстве.
Программа обучения:
Основы методологии обучения.
Оценка персонала и модели компетенций.
Разработка и внедрение стратегии обучения.
4. Технологии и инструменты оценки персонала методом Assessment Center | Moscow Business School
Интенсивный курс по освоению методики Assessment Center для оценки сотрудников и кандидатов. Получение практических навыков для организации оценочных сессий.
Стоимость: от 2 329 руб./мес.
Срок: 3 дня.
Формат: очно/онлайн.
Документ об образовании: удостоверение или сертификат.
Преимущества:
Авторская программа от топ-эксперта.
Максимум практики и готовые инструменты.
Объемный пакет методических материалов.
Недостатки:
Короткий срок обучения.
Программа обучения:
Основы Assessment Center и моделирование компетенций.
Оценка кандидатов на этапе подбора.
Практикум по оценке действующих сотрудников.
5. Оценка персонала методом ассессмент-центра | Русская Школа Управления
Участники научатся организовывать оценочные сессии, разрабатывать модели компетенций и внедрять систему в компании.
Стоимость: 44 100 – 59 000 руб.
Срок: 2 дня.
Формат: очно/онлайн.
Документ об образовании: удостоверение о повышении квалификации.
Преимущества:
Доступ к записям занятий и материалам на 30 дней (онлайн-формат).
Практические кейсы и разбор реальных ситуаций от экспертов.
Обучение на базе ВДНХ с возможностью посещения мероприятий (очный формат).
Недостатки:
Время проведения занятий может быть неудобным для работающих специалистов.
Программа обучения:
Дистанционный ассессмент и его особенности.
Связь оценки с корпоративной культурой и системой мотивации.
Практикум по разработке и проведению оценочных сессий.
6. HR-служба на предприятии: положение в системе управления, модель подбора и оценки персонала | Moscow Business School
Практический курс по аудиту и повышению эффективности HR-службы, построению систем подбора и оценки персонала.
Стоимость: 43 900 руб.
Срок: 2 дня.
Формат: очно/онлайн.
Документ об образовании: удостоверение/сертификат.
Преимущества:
Практические инструменты для работы.
Преподаватели-эксперты с большим опытом.
Официальный документ гос. образца.
Недостатки:
Требуются базовые знания в HR.
Программа обучения:
Модель компетенций.
Системы подбора и оценки.
Планирование оценочных мероприятий.
7. Оценка персонала: с чего начать и как внедрять | Контур.Школа
Освоение ключевых методов оценки (интервью, тесты, ассессмент-центр) и их интеграция в HR-процессы компании.
Стоимость: уточняется на сайте.
Срок: 96 ак. часов.
Формат: онлайн.
Документ об образовании: удостоверение о повышении квалификации.
Преимущества:
Полный охват методов оценки.
Практические кейсы и задания.
Официальное удостоверение.
Недостатки:
Требуется диплом для получения удостоверения.
Программа обучения:
Основы оценки и работа с компетенциями.
Инструменты оценки: интервью, тесты, кейсы.
Метод «360» и ассессмент-центр.
8. Подбор и развитие персонала: комплексный подход к HR-управлению | Moscow Business Academy
Программа охватывает все этапы работы с персоналом: от поиска кандидатов и проведения собеседований до внедрения систем мотивации.
Стоимость: 3 636 руб.
Срок: 1 месяц.
Формат: удаленный.
Документ об образовании: удостоверение.
Преимущества:
Постоянная актуализация знаний для обучающихся.
Преподаватели — практики.
Обучение по свободному графику.
Недостатки:
Придется самостоятельно структурировать обучение.
Программа обучения:
Стратегический менеджмент и основы менеджмента.
Современные методы рекрутмента и привлечения талантов.
Техники проведения интервью и анализа резюме.
9. Психологические и кадровые аспекты подбора и оценки персонала | Контур.Школа
Обучение менеджеров по оценке персонала. Освоение современных техник подбора: от создания профиля должности до проведения интервью и HR-аналитики.
Стоимость: 7 900 руб.
Срок: 2 месяца.
Формат: видеолекции.
Документ об образовании: сертификат.
Преимущества:
Практические методики подбора.
Акцент на современные тренды.
Подходит для разных уровней.
Недостатки:
Слабая обратная связь.
Программа обучения:
Профилирование должностей и кандидатов.
Современные методы поиска персонала.
Техники проведения собеседований.
10. Поиск, интервью и оценка кандидатов | Moscow Business School
Курс посвящен современным инструментам рекрутинга, проведению интервью и психологической оценке кандидатов для повышения эффективности подбора персонала.
Стоимость: от 1 829 руб./мес.
Срок: 2 дня.
Формат: очно/онлайн.
Документ об образовании: удостоверение.
Преимущества:
Обучение у топового эксперта-практика с огромным опытом.
Максимум практики: разбор кейсов и реальных рабочих ситуаций.
Короткий срок обучения — можно пройти без отрыва от работы.
Недостатки:
Очень сжатый формат — темы рассматриваются интенсивно, без углубления.
Программа обучения:
День 1: Организация системы найма, стандарты и инструменты поиска.
День 2: Методы оценки, техники интервью и принятие решения о найме.
Оценка компетенций кандидата: как подготовиться и провести интервью от Контур.Школы — предлагаются четкие и практичные алгоритмы проведения собеседований. Даются полезные инструменты для оценки компетенций соискателей.
Менеджер по оценке персонала от ИПО — программа обеспечивает комплексную подготовку по ключевым методикам оценки. Позволяет сформировать системное понимание всех аспектов профессии.
Тестирование как метод оценки персонала от НЦРДО — курс посвящен практическим аспектам разработки и применения тестов. Рассматриваются принципы корректной интерпретации результатов.
Оценка кандидатов и сотрудников от 1C Учебный центр № 1 — программа сфокусирована на практическом применении оценочных технологий в бизнес-задачах. Предлагаются готовые и эффективные решения для работы.
Оценка и аттестация персонала от ИПО — программа охватывает все этапы процесса аттестации: от планирования до анализа результатов. Отличается глубокой и детальной проработкой темы.
Оценка и аттестация персонала от Экстерн — предоставляются структурированные и современные методики проведения оценки. Материал излагается в удобном формате с акцентом на ключевые моменты.
Профессия специалиста по оценке персонала становится более востребованной: компании ищут не просто HR-менеджеров, а экспертов, умеющих работать с валидными методиками, структурировать компетенции и выстраивать объективные системы оценки. Именно поэтому качественные курсы оценки персонала дают ощутимую пользу — они формируют практический инструментарий, позволяют избежать дорогостоящих ошибок при найме и развитии сотрудников и помогают строить карьеру в HR на новом уровне. При выборе стоит ориентироваться на баланс теории и практики, прозрачность методик, опыт преподавателей и наличие обратной связи. Чем точнее подобран курс, тем быстрее знания трансформируются в результат в работе.
Поделитесь в комментариях, какой курс вам показался наиболее полезным или расскажите о своем опыте обучения по этой теме.
Из своего опыта могу сказать, что замечания будут всегда, даже к чистому листу бумаги (см. серию «Офис», где они поехали на ярмарку вакансий в школу).
И чем больше людей смотрят твои документы, отчёты, бумажки, диаграммы итп, тем больше будут находить в них косяков. Даже если всё будет идеально)
Поэтому здесь нужно придерживаться чёткого кредо: к замечаниям к тебе и к ошибкам твоих сотрудников отношение одно — смирись)
Конечно, проверять документы перед отправкой нужно, ровно как и еб@ть своих подчинённых за явные косяки) но перед запуском бумаг наверх всегда помни: ты не сделал идеальный слайд/отчёт, смирись)
Меня так в своё время вые&ал начальник отдела за хреновый отчёт, всё переделали. Потом начальника отдела еб@л начальник управления за косяки, которые мы не видели. И снова корректировка) Потом начальника управления е&ал уже ЗГД) ну и в конце фильма всех натягивал ГД, по классике)
И начальник отдела мне потом:
«—Вот видишь, сколько у тебя ошибок!».
А я ему:
«—Их было бы в два раза больше, если удвоить количество проверяющих».
Задумался.
Всем добра и меньше косяков в отчётах)
Невнимательность в работе — как мелкая трещина в фундаменте: кажется ерундой, пока всё не рухнет.
Вот вам классика, с которой сталкивается каждый руководитель в работе: отправляем получателю документ, а в цифрах — ошибка. Получатель заметил, мы нет. Итог: полчаса оправданий, подмоченная репутация и мысль «надо было перепроверить». Почему так вышло? Менеджер торопился, руководитель не проконтролировал. В роли воспитателя и контролера выступил адресат документа (за что ему отдельное спасибо).
Еще один распространенный случай. Клиенту подготовили отчёт, но никто не сверил данные с прошлым месяцем. Клиент получил документ, где цифры не бились, и вернул с вопросом: «Вы вообще смотрите, что отправляете?». Стыдно, конечно. А всё потому, что первый отчет готовил один менеджер, а второй — другой. Естественно, каждый их них делал свою версию документа, не сравнивая с предыдущими. Где в таком случае был их руководитель, вопрос риторический.
В одном случае ошибка в цифрах, в другом отчеты не дружат между собой. Но в целом то всё норм? Не норм. Дьявол — в мелочах. Именно от мелочей зависит, доверят тебе работу снова или уйдут к конкурентам. Клиент платит деньги за товар/услугу в 100% размере, и ожидает получить 100% результата в ответ. 99% его не интересует.
Поэтому настоящий руководитель знает, что лучше потратить пять минут на проверку, чем потом час на извинения. И это касается не только работы с клиентами, но и внутренней коммуникации между подразделениями. Невнимательность дорого обходится — за нее платишь собственным временем и репутацией.
Этот пост я взял из своего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )
«Представьте, что вас сбила машина». Лютая дичь от эйчаров: соискательнице предложили ответить на вопрос, кто будет виноват в сорванном дедлайне, если её собьёт машина. Девушка, поделившаяся скриншотом, проходит собеседование на позицию менеджера проектов в онлайн-школе с зарплатой 62 тысячи рублей.
Задания эйчаров всё больше напоминают сюжет «Пилы»
Источник: https://t.me/sale_caviar/13709
