Закреплено
Офисные будни
6 487 постов
•
16 932 подписчика
0 просмотренных постов скрыто
Ответ на пост «Неловко вышло»15
Коллега рассказывал, как его приятель,, пусть будет Дмитрий, работая в it-отделе налоговой инспекции, получил хорошее предложение от крупной компании. Чтобы не сглазить, никому про это не рассказывал. Когда написал заявление на увольнение, его вызвал к себе звм. налоговой инспекции, который курировал отдел, И говорит ему человеческим голосом: "Ну скажи, Дмитрий, куда ты уходишь? Ведь столько лет вместе работали, может и я сферу деятельности поменяю. Да, не бойся, я только для себя узнаю.". Дима и рассказал ему про эту компанию. Попрощались, Дмитрий уволился и пришел на новое место работы, а там от ворот поворот: "Мы, говорят, не хотим иметь неприятностей с налоговой, нам зам. начальника звонил и предупредил, что они будут, если мы тебя возьмём". Так и остался Дмитрий у разбитого корыта. Слабым утешением ему был тот факт, что через полгода этого зам. начальника сняли с должности, где-то он там накосячил.
-
Ответ на пост «Вопрос к работодателям и работникам»1
У каждого свое понятие лояльности. Для меня уважительное отношение работодателя уже ему плюс, конечно при условии что он выполняет все условия по договору, также и работник просто обязан выполнять свои трудовые обязанности. Честно скажу не видел ещё ни одной фирмы которую я не покинул бы если мне предложат условия лучше: график, зарплата выше, ДМС, рядом с домом работа или из дома вовсе и т.п.
Не понимаю я собачью верность работодателю, если ему надо тебя выкинут и не посмотрят ни на что, ещё и по деньгам кинут, знаем проходили. Итого работодатель делает только то для работника, что поможет ему его удержать, по самому минимуму,может чуть где-то выше. В пример могу только привести Леруа Мерлен, там действительно для работников создаются условия при которых он будет плодотворно работать: спецодежда, обеды, комната отдыха, возможность карьерного роста, компенсация спорта зарплата выше среднего, сейчас не знаю правда как она там у них.
Про очередь за забором
Привет всем, смотрю тематика трудоустройства животрепещущая на пикабу, короче, рыночек уже двигается в направлении улучшения ситуации в пользу работника и у нас наконец то появилось понятие бренд работодателя, за бугром у товарищей это понятие уже давно, наверняка вы слышали про корпоративные риски, NDA и тд.
Хорошая новость: просто платить вовремя зп среднюю по рынку больше не является преимуществом, умные люди говорят, что для того чтобы привлекать лучшие кадры вы должны дать им больше, типа мед страховка, бонусы, адекватное наставничество, дополнительные выходные и прочее.
Далее размещаю свою статью по этому поводу, велком в обсуждение)
Employer branding • HR-бренд
Ежедневно агентства работают над созданием брендов. Все мы можем навскидку назвать пару самых известных, например Макдональдс, Яндекс, Найк, Озон у каждого из них есть визуальный и социальный след как у компаний предоставляющих какой-то продукт на рынок. Есть понятные ассоциации, такие как булочка с кунжутом или бегущий к цели человек. Мы знаем об их вкладе как компании в нашу повседневную жизнь, например фонд Рональда Макдональда для помощи детям. У каждого бренда есть иная сторона медали направленная не столько во вне, сколько во внутрь себя.
За каждой компанией стоят люди, которые выполняют свои обязанности на рабочем месте, и здесь стоит задаться вопросом, что вы знаете об организации как о работодателе?
Современный рынок решает и сегодня уже работодатель гонится за кадрами, а не наоборот, как было каких-то 5 лет назад, люди не бросаются в объятия нанимателя, словно он их спасательный круг. Они выбирают.
Создание сильного HR-бренда позволяет решить как минимум 5 задач:
Скорость: получение большего количества откликов
Качество: привлечение подходящих кандидатов
Вовлеченность: поднятие продуктивности сотрудников
Сроки: сокращение текучки и увеличение срока работы
Конкуренция: предлагает сотрудникам то, что им важно
Согласно исследованиям 75% соискателей обращают внимание на бренд работодателя компании еще до того, как подадут заявку. Это значит, что человек принимает решение, хочет ли он работать в вашей команде задолго до начала поиска.
Создание бренда начинается тогда, когда вы начинаете задавать вопросы. Первый шаг: оцените сообщение, которое вы сейчас отправляете.
Другими словами, как вас в настоящее время видят соискатели?
Чтобы это понять, вам нужна обратная связь – как внутри вашей компании, так и извне. Все это требуется для оценки ваших сильных и слабых сторон.
Оцените внешние источники.
Вопросы, которые стоит проработать:
Каковы текущие представления о вашей организации?
Вас хвалят или критикуют? Почему?
Какие качества вашей компании наиболее привлекательны для кандидатов?
Какие должности в вашей компании наиболее востребованы?
Как соискатели оценивают ваш кандидатский опыт?
Получите обратную связь изнутри.
Вопросы, которые стоит задать:
Какие качества вашей компании наиболее привлекательны для нынешних сотрудников?
На что чаще всего жалуются сотрудники?
Воспринимаются ли ваши компенсации и льготы как конкурентоспособные?
Как новые сотрудники оценивают опыт работы у вас?
Кто ваши нынешние сотрудники? Чем они занимаются на работе?
Уже на данном этапе вы сможете самостоятельно проанализировать есть ли какие-то слабые стороны у вашего бренда работодателя и обратиться в агентство для разработки стратегии.
Когда вы определитесь с направлением, получите мануал по дальнейшим действиям важно нащупать, как ваш бренд будет коммуницировать с людьми «на улице». Мы должны всегда держать в голове, что HR-бренд состоит из двух столпов: работа внутри компании и работа на внешний мир.
Трансляция во вне.
Существует множество тактик для привлечения внимания к вашему бренду работодателя: от традиционной карьерной страницы на HH.RU до более нишевого формата, например социальные сети. Все это должно быть обдумано и спланированно минимум на 6 месяцев вперед, чтобы обеспечить вам наилучший охват.
Для наглядности можно выделить 9 каналов распространения информации:
Личные: рекомендации сотрудников, амбассадоры бренда, карьерные мероприятия.
Специализированные: ваш карьерный сайт, общие карьерные сайты, новостные сайты.
Ситуативный: визуальный брендинг, печатные издания, социальные медиа.
Визуальный след.
Сколько бы не было вложено сил и смыслов в ваш бренд они будут висеть в воздухе, пока вы не приземлите их визуальной составляющей. И речь даже не о мерче компании, а об общем изображении транслируемых ценностей, том, что будут видеть люди, если закроют глаза и им скажут: - представь, как ты будешь работать в компании «Н».
Это последний большой блок работы с HR-брендом о котором пойдет речь в этой статье.
Основы для создания запоминающегося HR-бренда:
Мотивация. Правильно расставленные приоритеты. Для топ менеджера нужен один визуал, а для сотрудника, который впервые устраивается на работу совершенно другой.
Яркость. Строгость или лучистость, одно нужно знать, люди не хотят работать на скучной работе.
Адаптивность. Оптимизируйте процессы. Ваши визуалы должны максимально просто реализовываться в большинстве форматов.
Люди. Хочется вам или нет, но без реальных фотографий не обойтись. На работе работают люди и делают они это для себя и других людей. Не хотите привлекать реальных сотрудников, задумайтесь о сторитейллинге.
Посыл. Ясность в образах и формулировках. Людям нужны четкие цели, мало кто пойдет за теми, кто борется против всего плохого ради всего хорошего.
Подведем итог. HR-бренд – это сложная структура призванная работать с внутренним состоянием сотрудников и одновременно транслирующая ценности компании во вне. Бренд не может существовать без постоянной обратной связи от всех участников процесса, ему также нужна поддержка в распространении в социальную среду и четкая визуальная стратегия.
Показать полностью
Уволился по собственному желанию
Уволился по собственному желанию. Трудовую получил. Обходной сдал. Но бухгалтерия не провела инвентаризацию. Почему не провела? А не кому передать! Отказались даже на кого то из них передать материалы. Три дня уговаривал как то уже решить этот вопрос. И сегодня получил трудовую на руки. Предлагают потом провести. Тут я вообще обалдел!!! Я так понимаю, что идут они теперь нахер в обнимку всем коллективом? Работал системным администратором. Эникеем вообщем.
Мужской коллектив и женский коллектив. Некоторые отличия
Просто поделюсь опытом. Возможно, устаревшим, поскольку он обретён на событиях многолетней давности.
Отдел, в котором я работал, переезжал в более просторный кабинет. Нужно было перенести мебель. Собственно, взяли и перенесли. Коллектив был мужским. Будь он женским, возникли бы затруднения. Женщины или потребовали бы от руководства нанять платных грузчиков, или ходили бы по другим отделам и просили тамошних мужчин им помочь, или, кляня жестокую судьбину, ломая шпильки и ногти, носили бы мебель сами.
При обновлении мебели, кто будет собирать привезённую новую? Или платные сборщики, или члены коллектива. Второе проще, поскольку пока чужие люди копошатся за сборкой, всё равно нормально не поработаешь, а совместная деятельность (в частности, сборка мебели) укрепляет сплочённость и иногда вполне даже развлекает.
Нужно подключить аппаратуру, недостаточно сложную, чтобы вызвать затруднения у среднего мужчины, однако достаточно сложную, чтобы средняя женщина несколько растерялась. Что произойдёт, если коллектив мужской? А если женский?
Далее – о событиях чрезвычайно редких, однако таких, с которыми наш коллектив сталкивался.
Здание небольшое, один вход, один охранник. Не вооружён. Из бывших военных, но, по сути, вахтёр. С неизвестной целью в здание заходит пара нетрезвых граждан, начинает барагозить с элементами лёгкой агрессии. Охранник не справляется. Из двух оказавшихся там сотрудников нашего отдела ни у кого даже мысли не возникло вызвать полицию и спрятаться в кабинете, как оно, по слухам, теперь нередко принято. Подошли, культурно провели разъяснительную работу. Почти без насилия. Вопрос решён. Могли ли женщины решить такую проблему? Конечно. Но лишь теоретически. Женщины обычно способны жестоко царапаться и прицельно пинаться, что нередко даёт нужный эффект, однако делают они это защищая себя или человека, который им дорог, а не охранника с вахты. У мужчины для помощи охраннику в такой ситуации может быть целый спектр причин, но это уже другая тема.
А однажды к нам в кабинет забежала мышь. Думаю, не нужно пояснять, как в таких случаях проявляет себя женский коллектив. Нашим же коллективом мы не убегали от мыши, а радостно бегали за ней, совмещая веселуху со спортивной пятиминуткой и отработкой координации совместной деятельности. Поймали.
Существует и множество иных обстоятельств, в которых мужской коллектив бывает эффективнее женского. В каких-то условиях и женский эффективнее. Я ведь не веду агитацию, просто изложил некоторые моменты личного опыта, которые наводят на мысль о том, что, если бы я нанимал сотрудников, предпочёл бы мужчин. Феминистки, конечно, могут обидеться, и юридически они будут в какой-то мере правы.
Но давайте посмотрим на обстоятельства не с точки зрения чистых должностных инструкций, а самым обычным образом. Подходит мужчина к кулеру, в котором иссякла бутыль. Он берёт новую и водружает на соответствующее место. Подходит женщина к кулеру, в котором иссякла бутыль. Она идёт за мужчиной, тот устанавливает новую и возвращается к прерванной трудовой деятельности.
Такие проблемы (и множество других из этой области), они ведь в текущих условиях нерешаемы. И если из двух равных кандидатов работодатель выбирает мужчину… тут уже каждый сам себе определяет, что это было – мужской шовинизм, мизогиния, здравый смысл, особенности экономики или что-то ещё.
Показать полностью
Определяем уровень специалиста
Джун: я нашел проблему, вот держи
Миддл: я нашел проблему и нашел пути решения
Сеньор: джун принес проблему и я решил ее
Директор по маркетингу: сеньор молодец, а чей бюджет был использован?
HR: я нанимаю проблемы
Стажер: я проблема
Также пишу про маркетинг интересно и просто у себя в блоге – ТЫК
