По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Однако же из этого правила есть и исключения. В частности, статья 74 ТК РФ устанавливает право работодателя изменять по своей инициативе условия трудового договора в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, такие условия не могут быть сохранены. Помимо необходимости наличия у работодателя конкретных причин для изменения условий трудового договора, закон также требует и соблюдения определенной процедуры (уведомление работника за 2 месяца до изменений, предложение работнику вакансий в случае его отказа от продолжения работы). Тем не менее концептуальная возможность изменения условий трудового договора у работодателя есть.
Однако же это касается не всех условий, зафиксированных в трудовом договоре. И сегодня мы кратко обозначим, какие именно условия работодатель изменить в одностороннем порядке не вправе.
Самое очевидное. Запрет на изменение этого условия прямо прописан в части первой ст. 74 ТК РФ.
Следует, однако понимать, что не любое изменение трудовых обязанностей работника является изменением его трудовой функции. Если работодатель добавляет работнику отдельные обязанности или, наоборот, исключает их, не меняя при этом самой сути поручаемой работы изменением трудовой функции это не является, и такие изменения по инициативе работодателя возможны (при наличии обстоятельств и соблюдении порядка, которые зафиксированы в ст. 74 ТК РФ). То есть, например, если работодателю потребовалось поручить работу с новым типом договоров юристу, в обязанности которого их оформление ранее не входило, внесение соответствующих изменений в трудовой договор по инициативе работодателя может быть правомерным. А вот поручить юристу работу бухгалтера работодатель в одностороннем порядке не может.
Также необходимо отличать изменение трудовой функции от изменения наименования должности или профессии. Запрета на переименование должности (при сохранении сути поручаемой работнику работы) закон также не устанавливает.
2. Условие о структурном подразделении.
Сама по себе статья 74 ТК РФ возможности изменения условия о структурном подразделении не исключает. Однако же в силу ст. 72.1 ТК РФ изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Возможность перевода по инициативе работодателя в связи изменением организационных или технологических условий труда указанной нормой не предусмотрена.
Долгое время среди специалистов шли споры, о том, какая норма имеет приоритет: ст. 74 ТК РФ, допускающая возможность изменения по инициативе работодателя любого условия трудового договора, кроме условие о трудовой функции, или ст. 72.1 ТК РФ, не предусматривающая возможности перевода без согласия работника в тех случаях, о которых идет речь в ст. 74 ТК РФ. В итоге по этому вопросу вполне однозначно высказался Конституционный Суд РФ в постановлении от 20.01.2022 N 3-П:
В порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.
3. Местность осуществления трудовой деятельности.
Возможность изменения данного условия по инициативе работодателя трудовым законодательством также прямо не исключена. Однако и тут в дело вмешался Конституционный Суд РФ. В своем постановлении от 27.04.2024 N 22-П судьи констатировали значимость конкретной местности, в которой протекает трудовая деятельность работника, как с точки зрения организации его социально-бытовой жизни, так и с позиций организации труда и его оплаты.
Изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни и тем самым его конституционно значимые интересы.
Это, по мнению судей, свидетельствует о том, что местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением.
В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.
КС РФ подчеркнул, что предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но тем не менее в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм, ограничивающих возможности работодателя по изменению условий трудового договора, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве, достоинстве личности и уважении человека труда, а равно вытекающему из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса прав и законных интересов работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной, от произвольных действий работодателя.
Таким образом, изменить местность, в которой работник осуществляет трудовую деятельность, работодатель также не сможет.
ТГ-канал автора - о трудовом праве.
