Уголок трудового права

Ну а Седьмой КСОЮ рассматривал дело, в рамках которого работодатель как раз пытался обжаловать решение службы занятости о выплате среднего заработка за третий месяц попавшему под сокращение пенсионеру. Работодатель-то апеллировал к тому, что пенсионер в принципе не может претендовать на эту гарантию. Мол, он пенсию получает, че ему еще надо-то для счастливой жизни? Но этот аргумент суд совершенно справедливо отверг:

Положения статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в равной степени распространяются и на лиц, достигших пенсионного возраста и получающих пенсию, поскольку они наравне с иными гражданами вправе обращаться в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве. Факт получения пенсии не означает невозможность сохранения за ними среднего заработка в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации, поскольку такая выплата связана с фактом не трудоустройства конкретного лица.

В этой части позиция суда не расходится с прочей практикой по этому вопросу. Но нам интересно, почему же суд счел решение службы занятости обоснованным. В чем исключительность случая нашего пенсионера?

Судами установлено, что Центром занятости при принятии оспариваемого решения помимо формальных оснований, предусмотренных частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывались фактические обстоятельства (отсутствие вакантных должностей для возможного трудоустройства, недопущение нарушений лицом, ищущим работу, ухудшение социального положения ФИО ввиду невозможности продолжения работы не по своей воле) и индивидуальные особенности ФИО (возраст, профессиональный опыт)...

Вопреки позиции заявителя, пенсионный возраст уволенного работника ФИО в совокупности с отсутствием на территории проживания ФИО подходящих его квалификации вакансий для возможного трудоустройства, является исключительным случаем в смысле части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку указанные обстоятельства фактически исключают возможность трудоустройства работника и как следствие - лишают его возможности обеспечить себе достойный материальный уровень жизни, поскольку после увольнения иных источников дохода, кроме пенсии, ФИО не имеет. Между тем, в результате увольнения по инициативе работодателя ФИО лишился заработка, и это неизбежно повлияло на снижение уровня его жизни.

И все эти аргументы суда в пользу наличия исключительности в рассматриваемом случае выглядят крайне слабо. Давайте по порядку:

1. Отсутствие вакантных должностей для трудоустройства и отсутствие нарушений со стороны лица, ищущего работу? Но так КС и ВС как раз и говорят о том, что само по себе своевременное обращение работника в службу занятости и невозможность его трудоустройства об исключительности случая не свидетельствуют.

2. Ухудшение материального положения и снижение уровня жизни из-за "невозможности продолжения работы не по своей воле"? Но это полностью применимо к любому работнику, попавшему под сокращение. В чем исключительность-то?

3. Ну и остается сам по себе пенсионный возраст бывшего работника. Только вот незадача: как раз таки пенсионный статус уволенного работника рассматривается другими судами как обстоятельство, пускай и не исключающее возможность выплаты такому работнику среднего заработка за третий месяц периода нетрудоустройства, но, по крайней мере, требующее для этого более весомых обстоятельств. Суды как раз апеллируют к большей социальной защищенности пенсионеров по сравнению с прочими категориями работников, наличию у них гарантированного источника дохода. И подтверждение этой позиции можно обнаружить и у Верховного суда - в определении от 29.05.2017 N 89-КГ17-1.

Вот и выходит, что все обоснование Седьмым КСОЮ исключительности случая пенсионера из рассматриваемого дела совершенно рассыпается.

Впрочем, должны признать, это просто довольно свежий, но далеко не самый вопиющий пример того, как кассационные суды в грош не ставят позицию высших судов по вопросам выплаты среднего заработка за третий месяц периода трудоустройства. Посмотрите, например, на лапочек из Шестого КСОЮ:

Суды, рассматривающие дело, пришли к правильному выводу, что исключительные случаи, о которых идет речь в части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, следует рассматривать как исключение из общего правила, закрепленного в части 1 статьи 178 Трудового кодекса и допускающего сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства "не свыше двух месяцев", фактически (при соблюдении работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения) любой случай не трудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным, позволяющим сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца.

И пофиг им, о чем там распинались КС с ВС...

__________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

В утвержденной самим же СФР форме уведомления нужно выбрать одно из следующих оснований для прекращения выплаты:

- прекращение трудовых отношений с работником;

- смерть ребенка;

- прекращение обстоятельств, наличие которых явилось основанием для назначения и выплаты соответствующего пособия;

- иное.

То есть даже тут перечень открытый.

В качестве аргумента в пользу вывода СФР можно привести п. 45 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минтруда России от 29.09.2020 N 668н:

В случае, когда мать ребенка, получающая ежемесячное пособие по уходу за ребенком, не может осуществлять уход за ребенком в связи со своей болезнью, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком может реализовать другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком в этот период. В данном случае право на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком может переходить от одного члена семьи к другому в зависимости от того, кто из них фактически осуществляет уход за ребенком.

Раз в этом пункте прямо оговаривается, в каком конкретно случае право на пособие может перейти к другому члену семьи, то в иных случаях такой переход невозможен.

И вот есть у нас два свежих примера из судебной практики по поднятому вопросу. И, конечно же, с диаметрально противоположными выводами. Так, Калининградский областной суд в определении от 21.05.2025 N 33-2173/2025 присоединяется к позиции СФР.

А вот Ярославский областной суд пишет ровно об обратном (определение от 20.01.2025 N 33-405/2025):

Закон, определяя родителей как лиц, имеющих право на получение пособия по уходу за ребенком, не регулирует и не запрещает возможность отказа одного родителя от получения пособия в пределах периода до исполнения ребенку возраста полутора лет, с одновременным обращением за получением пособия по уходу за ребенком другим родителем, также отвечающего установленным критериям. В связи с изложенным, предусмотренное в законе условие о сохранении выплаты пособия по уходу за ребенком при выходе получающего такое пособие родителя на работу, само по себе не свидетельствует о запрете для получающего пособие родителя отказаться от его получения в связи с оформлением пособия другим родителем, и одновременно с этим не свидетельствует о запрете на обращение за таким пособием другого родителя при предоставлении установленного пакета документов.

________________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

Ну а в рассматриваемом случае ни о каком давлении речи идти не могло, ведь работодатель даже решение о сокращении принял раньше, чем работник стал членом комиссии:

Установив, что ФИО стала членом участковой избирательной комиссии Новоалександровского района с правом решающего голоса спустя месяц после того, как работодателем были изданы приказы об изменении организационной структуры Общества и сокращения занимаемой ФИО должности, спустя месяц после направления ей уведомления об увольнении в связи с сокращением штата, суд пришел к выводу о том, что штатное сокращение с последующим увольнением истца, не являлось способом оказания давления, преследования либо наказания истца со стороны работодателя в связи с исполнением ею полномочий члена избирательной комиссии и о соблюдении работодателем процедуры увольнения.

Однако подвох тут вот в чем. Да, и КС РФ, и ВС РФ действительно неоднократно указывали, что запрет на увольнение члена избирательной комиссии не является абсолютным (хотя в законе он так и сформулирован) и не исключает возможности такого увольнения, если оно не связано с исполнением работником полномочий члена избирательной комиссии. Только вот говорили они об этом применительно к конкретным основаниям увольнения, а именно:

- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 

- за прогул; 

- за неоднократное неисполнение работником обязанностей (раз, два, три); 

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (раз, два).

Но есть и прямо сформулированная позиция КС РФ по поводу увольнения работника, являющегося членом избирательной комиссии, в связи с сокращением. Она приведена в определении от 01.06.2010 N 840-О-О. Только вот орган конституционного контроля как раз говорит в нем о том, что по этому основанию уволить члена избирательной комиссии нельзя ни при каких обстоятельствах:

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Самое смешное, что Пятый КСОЮ ссылается в подтверждение своего вывода о допустимости увольнения работника в том числе и на это определение КС РФ. Надо полагать, судьи не справились с тем, чтобы его прочитать.

____________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

А вот если бы судьи знакомились с практикой КС РФ, то могли бы обнаружить следующий тезис:

Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

Ну то есть нельзя менять местность осуществления работником трудовой функции без его согласия независимо от того, отражена ли эта местность в трудовом договоре. Жаль, что некоторые суды общей юрисдикции эту позицию КС РФ то ли пропустили, то ли сознательно игнорируют.

__________

Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

В любом случае наш герой решил добиваться отпуска не с пустыми рукам, он принес своему нанимателю нотариальное соглашение об определении места жительства детей по месту жительства отца. Однако в МЧС этим не впечатлились, и решением начальника Главного управления МЧС России в предоставлении отпуска было отказано, после чего сотрудник и решил искать правды в суде.

Но и там все получилось не очень. Суд первой инстанции признал действия нанимателя правомерными. Судья напомнил, что ограничение права сотрудников на предоставление отпуска по уходу за ребенком "обусловлено необходимостью создания условий для их эффективной профессиональной деятельности" и что такой отпуск отцам - сотрудникам ГПС "предоставляется только в случаях отсутствия объективной возможности ухода за ребёнком матерью".

А по поводу нотариального соглашения судья высказался следующим образом:

Нотариальное соглашение об определении места жительства детей носит субъективный характер, это добровольное волеизъявление обеих сторон. Раздельное проживание родителей и заключения между ними соглашения об определения места жительства ребенка, это субъективные причины, которые возникли по желанию и воле супругов, и согласно которым мать ребенка имеет полное право осуществлять попечение своего ребенка.

Апелляция, наоборот, встала на сторону сотрудника, заключив, что раздельное проживание родителей как раз является обстоятельством, подтверждающим отсутствие у ребенка материнского попечения. Но Пятый КСОЮ это апелляционное определение отменил. Судьи воспроизвели аргументацию суда первой инстанции о том, что раздельное проживание родителей – это их личный выбор, а никаких объективных причин, которые возникли бы помимо воли и желания родителей и препятствовали матери осуществлять уход за ребенком, озвучено не было. И дело было отправлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Заодно Пятый КСОЮ отметил, что в рамках рассмотрения дела в апелляционном порядке не было проверено, осуществляет ли отец фактический уход за ребенком, не установлено, с кем и где фактически проживают дети, не получены документы из поликлиники по месту жительства новорожденного ребенка, работниками которой осуществляется наблюдение за его здоровьем.

И тут, конечно, мы можем спровоцировать срач не только гендерный, но и кое-какой другой, предположив совершенно крамольную для нашей многонациональной страны вещь. Дело в том, что события разворачивались в Ингушетии. Ну то есть в одном из тех регионов, о масштабах махинаций с фиктивными разводами ради получения различных плюшек от государства в которых уже не первый год слагают легенды (если что, Ингушетия в 2022 году поставила рекорд по количеству разводов в РФ: на 1000 браков их приходилось 2542 штуки). Так что, возможно, суд просто не поверил, что в данном случае примерный семьянин действительно проживал отдельно от своей эмансипированной женщины, оставившей ему пятерых детей.

_______________

Телеграм-канал автора - о трудовом праве.

Да-да, вот так и написано. Без согласования с предыдущей частью предложения и с пунктуационными ошибками. А еще это названо "пунктом 8" части второй. Никаких пунктов, если что, в ст. 128 нет. Только части, а в них абзацы. Но то такое, откуда депутатам что-то знать про правила юридической техники. Абзацев, кстати, в части второй ст. 128 ТК РФ как раз восемь, так что куда именно депутаты предлагают вставлять свой новый "пункт 8", не очень понятно. Видимо, все-таки в самый конец. После абзаца "в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором", который вообще-то явно по смыслу должен идти последним.

Но это все так, придирки. Главное ж смысл, да? Так вот если кто-то может расшифровать, что именно предлагают депутаты, вы там в комментариях отпишитесь, пожалуйста. А то мы что-то как-то теряемся, право слово. Предлагается давать отпуск призванным работникам до 35 дней в году? Или это время в пути ограничено 35 днями в году? Почему вообще в году? В общем, мы не знаем, как перевести на русский язык это послание.

Но все равно можем дать пару комментариев. Во-первых, отпуск без сохранения заработной платы по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 128 ТК РФ, предоставляется исключительно по заявлению работника. А что будет, если призванный работник такого заявления не подаст? Ну вот не хочет он в отпуск за свой счет – и что тогда? Уволить мы его, очевидно, не сможем. Проходя военную службу по призыву, работник исполняет государственную обязанность. А значит, в соответствии со ст. 170 ТК РФ за ним сохраняется место работы. А на кой черт тогда вообще работнику брать этот дебильный отпуск за свой счет? Чтобы лишиться отпускного стажа (отпуск за свой счет продолжительностью более 14 календарных дней в рабочем году в него не включается в отличие от периодов сохранения за работником места работы)? Очень полезное нововведение.

А еще депутаты, возможно, не в курсе - ну, типа, не смогли до конца прочитать две строчки нормы, которую предлагают признать утратившей силу, - но в п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ вообще-то речь не только про призыв работника на военную службу, но и про направление его на альтернативную гражданскую службу. Если что, альтернативная служба предполагает заключение гражданином срочного трудового договора с одной из организаций, включенных в специальный утвержденный Минтрудом перечень. И как предлагается это реализовывать, если у гражданина есть действующий трудовой договор по основному месту работы? Вопросы, одни вопросы...

_______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.