Офисные будни

Специализация «HR-менеджер», широко распространённая в современной бизнес-практике, вызывает много вопросов относительно своей истинной ценности и целесообразности существования в современных условиях. Попробуем разобраться, насколько оправдана эта профессия и действительно ли необходимы такие специалисты компаниям?

Что делает HR-менеджер?
По сути, роль HR-менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами организации — подбор персонала, развитие сотрудников, управление мотивацией и вовлечённостью команды. Но стоит задуматься: достаточно ли эффективны инструменты, которыми пользуются современные HR-специалисты?

Подбор персонала
Сегодня многие компании переходят на автоматизированные системы подбора кадров, используя алгоритмы машинного обучения и искусственный интеллект. Эти технологии позволяют быстрее находить подходящие кандидатуры, сокращают временные затраты и повышают точность выбора кандидатов. Таким образом, необходимость человеческого участия становится всё менее очевидной.

Развитие сотрудников
Компании часто проводят внутренние тренинги и курсы повышения квалификации, однако эффективность этих мероприятий зачастую остаётся сомнительной. Многие сотрудники жалуются на отсутствие практической пользы от полученных знаний. Вместо дорогостоящих тренингов руководители могли бы внедрять практики наставничества и проектного подхода, стимулируя профессиональный рост внутри коллектива естественным путём.

Управление мотивацией и вовлеченностью
Одним из главных инструментов HR является оценка мотивации и вовлеченности сотрудников. Однако опросники и анкеты далеко не всегда отражают реальную картину настроений работников. Более эффективным было бы создание прозрачной корпоративной культуры, поощрение инициативы снизу вверх и обеспечение справедливого вознаграждения труда.

Таким образом, возникает закономерный вопрос: зачем нужны посредники между руководством и сотрудниками, если большинство функций HR легко автоматизируется или реализуется другими способами?

Альтернативные подходы управления персоналом
Многие успешные российские компании давно отказываются от традиционных подходов HR и предпочитают развивать гибкую систему внутренней коммуникации и делегирования полномочий сотрудникам. Например, практика самоуправления в российских стартапах показала свою высокую эффективность: команда сама решает, кто лучше всего подходит для конкретной роли, распределяет ресурсы и принимает решения совместно.

Это позволяет сократить бюрократию, повысить уровень ответственности каждого сотрудника и обеспечить быстрое реагирование на изменения рынка. Как следствие, компании становятся более конкурентоспособными и привлекательными для талантливых специалистов.

Итак, современная реальность ставит под сомнение обоснованность профессии HR-менеджера. Если компания готова инвестировать в инновационные методы управления персоналом, то традиционный HR рискует оказаться ненужным звеном в цепочке взаимодействия руководства и сотрудников. Возможно, пришло время пересмотреть подход к управлению кадрами и доверить людям возможность самим решать, как организовать рабочий процесс наиболее эффективно.

До сих пор жопа горит.
В августе прошлого года искал работу, целился на высокую руководящую должность в ИТ.
Процесс был непростой, вакансий на тот момент было не очень много, но в итоге одна геймдев-компания привлекла мое внимание. Требования адекватные, ЗП вилка приятная.
Оставил отклик, и через некоторое время со мной связалась девочка-HR по имени Саша. На скрининг-интервью задавала правильные вопросы, видно, что HR явно в контексте вакансии. После первого этапа Саша мне сказала, что у нас все ОК и мы готовы двигаться дальше.
А дальше было еще 3 этапа собеседований с другими руководителями смежных подразделений, с будущими сотрудниками и с генеральным - по результатам всех встреч девочка Саша возвращала обратную связь, что всем все ОК, хотят продолжить общение.
И вот он, последний этап - финальный разговор с HR с целью сформировать какой-то “профиль” будущего сотрудника. Мы разговаривали примерно час на рабочие и не очень темы, я уже полностью расслабил булки, думая, что работа у меня в кармане, а зря.
После финального разговора ко мне вернулась Саша, сказала, что мой профиль получился «с критичными параметрами» поэтому они не могут принять положительное решение. Когда попытался узнать, что пошло не так, сказала, что «все так, просто твои параметры не подходят нашей компании».

Мораль, по сути, аналогична морали из оригинального поста, с той лишь разницей, что Саша изначально выглядела максимально адекватной.

Как итог, Саша все еще работает в геймдеве. А я все еще нет :(