Офисные будни

На этом связь и оборвалась.

Надо сказать, что дозвонился он в эту поездку еще не раз, также через два месяца в брянские леса. Поэтому следующий отпуск мы решили посвятить дайвингу.

Мои переработки дополнительно не оплачивались, только единожды, когда мы (я и мой начальник) отработали весь декабрь примерно с двумя выходными, мне выдали неделю отпуска, которую я смог реализовать значительно позднее. Однако я рос по навыкам и зарплата также отражала это. В определенный момент начальника понизили, а меня поставили замначальника отдела. Я естественно никакого "активного участия" в этом не принимал - я просто хорошо делал свое дело, и в один день меня ознакомили с ситуацией. Начальник уволился, отгуляв за несколько месяцев свои запасы отпусков - он работал давно и в его привычке было перерабатывать. Наверное, важно отметить, что и вышестоящее начальство периодически задерживалось вместе с нами.

Я построил работу немного иначе. В первый год конечно приходилось все еще перерабатывать. Но потом появились сотрудники. Первый блин был слегка комом, и с одним человеком пришлось попрощаться - но вроде без обид, человек понял, что ему не особо интересно заниматься экономикой (это было заметно) и ушел в маркетинг. Еще один человек из моей команды стал руководителем собственного отдела немного другой специфики. Те сотрудники, что есть у меня сейчас, не перерабатывают в принципе. Такой необходимости нет.

Сама работа, которой я занимаюсь, за 11 лет мне не надоела. Никакого "выгорания" я на себе не чувствую в принципе. Компания развивается, растет, каждый год сталкиваешься с новыми задачами, появляются новые продукты, новые производственные площадки и тп.

Вышестоящее начальство - максимально адекватное. Текучка в нашем департаменте минимальна, коллектив тот самый "дружный", который иногда есть в описании вакансии. Устраиваем свои мини-корпоративы, проставляемся на дни рождения, дарим на них подарки. Я общаюсь со многими людьми из соседних отделов, с кем-то пьем пиво, играем совместно в Дотку, Контру и Last Epoch. Особенно это актуально теперь, когда многие мои школьные/институтские друзья уехали из России на ПМЖ в другие страны.

Вот такая история.
Компания коммерческая, производим лекарства.

«Эта мая точка зрения и я имею на нее право!»

В первую очередь необходимо четко провести границу между «рабочим» и «личным». У каждого человека есть личное пространство – его интересы взгляды, вкусы, принципы и т. п. Оно принадлежит только ему. Любое нарушение этой границы – плохо. Оно обязательно приведет к конфликту, который обязательно выльется в «горячую» фазу рано или поздно. Руководитель и работник попросту обязаны четко соблюдать эти границы. Разумеется, это идеализация, могут иметь место какие-то отклонения, но, как минимум, понимать и принимать это. На примерах опишу маркеры, которые показывают, что личное пространство нарушается:

а) По окончании рабочего дня сотрудник не отвечает на звонки, сообщения. Руководитель требует доступности, так как в случае инцидента во внерабочее время ему надо срочно найти исполнителя и решить проблему.

б) По трудовому договору разъездной сотрудник использует личный транспорт, который обязан содержать в исправном состоянии, причем все эти мероприятия происходят во внерабочее время. По этому договору предусматривается и оплата использования, разумеется, в рабочих процессах. В один из дней сотрудник ставит в известность руководителя, что его автомобиль неисправен и выполнять работу он не может.

в) Руководство компании решило провести командообразующее мероприятие – в выходной день собраться в неформальной обстановке. В связи с этим сообщает сотрудникам, что им всем в обязательном порядке необходимо принять в нем участие.

г) При составлении графиков отпусков пожелания сотрудника получить отпуск именно в июле не учтены, потому что с такими же пожеланиями выступило еще несколько работников подразделения. Сотрудник пытается спекулировать тем, что «билеты куплены», что «а почему начальник идет, когда хочет, а мы нет» и т.

Что в итоге?

Давайте разберем эти ситуации с точки зрения границ между «личным» и «рабочим». Очень хорошо в этом помогают Трудовой кодекс РФ в частности.

а) Поэтому здесь все просто – что-то требовать от сотрудника во внерабочее время руководитель не имеет права. Требуя какой-то активности от сотрудника, руководитель ущемляет его права, нарушает его личное пространство. Существуют законные механизмы реализации таких требований – введение ненормированного рабочего дня, например. Разумеется, с исполнением всех отсюда вытекающих требований ТК РФ. Конечно, возможна личная договоренность руководителя и подчиненного – доступность в обмен на отгул и т. п., но надежность от этого сильно страдает. Если та или иная сторона прибегает к такому способу, то она должна понимать все риски этого. Положим, во время исполнения такой договоренности сотрудник выполняя работы, получает травму. Руководитель, не желая брать на себя ответственность, заявляет, что сотрудник выполнял эти работы по собственной инициативе. Или руководитель, полагаясь на договоренности, не сформировал сквозные рабочие графики, а сотрудник попросту не ответил на звонок, сообщение. В итоге инцидент не был устранен вовремя. Да, это зависит от личностных качеств каждой из сторон, даже поговорка есть – «Чужая душа – потемки». Поэтому любые личные договоренности внутри рабочего процесса – это создание дополнительного риска.

б) Сотрудник из-за недобросовестного исполнения трудового договора перекладывает ответственность на руководителя. По каким-то личным обстоятельствам сотрудник не подготовил автомобиль к работе – это нарушение трудового договора, и действия руководителя должны быть соответствующими. Что конкретно помешало сотруднику подготовить автомобиль к работе – сидел дома с малыми детьми, плохо себя чувствовал и т. п.? Не важно. Все личные обстоятельства – зона не руководителя, но сотрудник распространяет свое «личное» на «рабочее». При этом существуют нормальные правовые способы решения этого вопроса, например, взять дополнительный неоплачиваемый отпуск («без содержания») и восстановить автомобиль.

в) Участие в каких-либо мероприятиях в выходной день – личный выбор. Если сотрудник не изъявляет желания, то это его право. Если жизненно важно для рабочего процесса провести это мероприятие, то, возможно, стоит составить приказ о работе в выходной день со всеми вытекающими обязанностями, согласно ТК РФ. В приказе описать задачи и цели этого мероприятия – получить некие навыки, знания и т. п.

г) Сотрудник желает, чтобы его личное пространство было облагорожено за счет руководителя. Поэтому и проецирует свои личные желания, как провести внерабочее время, на рабочий процесс. Это недопустимо. Отсылка к аргументу «почему руководителю можно идти в отпуск, когда захочет» вообще лишена логики – будете руководителем, тоже будете ходить в отпуск, когда считаете нужным. Во всяком случае, когда идти в отпуск руководителю, решает его вышестоящий руководитель, но не подчиненный.

И, собственно, добавлю по «стульям для кассиров». Все решается в рамках трудового законодательства РФ. Необходимо изучить трудовой договор, карту специальной оценки условий труда (СОУТ). В этой карте указывается класс условий труда, которому есть соответствие нормы доли рабочего времени стоя. Разумеется, существуют вредные условия труда, которые обязывают работодателя предоставлять дополнительную оплату, дополнительные дни отпуска и т. п. Режим работы стоя должен быть описан в трудовом договоре и карте СОУТ, если не описан, стоять вы не обязаны. Если обязывает, то это незаконно. Все, никаких отсылок к личности руководителя не надо делать, просто имеет место нарушение трудового законодательства

Оппортунизм.

Каждый участник договорных отношений, прежде всего, стремится максимизировать свою выгоду, а значит и склонен к недобросовестности исполнения условий договора. Существует целая теория договоров, взаимоотношений принципала и агента, в которой, в частности, приводится и математическая модель этих явлений. Это нормальное, то есть обычное явление. Работодатель хочет за меньшие деньги получить сотрудника максимальной квалификации, максимально утилизировать его навыки, а работник хочет за большие деньги выполнять меньший объем работы, нести меньше ответственности. Для регулирования этого конфликта существуют различные правовые акты, создается локальная нормативная документация и т. п. Опять же, обсуждать личности сотрудника и руководителя в этом контексте не стоит.

Представьте, что вам необходимо выложить плитку в ванной комнате на площади в 10 кв. метров. Вы находите мастера, заключаете договор, в котором указали цену и сроки. Мастер идет на публичный ресурс и пишет гневный пост, о том, какая вы сволочь – платите мало, устанавливаете сроки и т. п. Да еще хотите, чтобы все было ровно и красиво! А вот хрен – как заплатил, так и отработаю. Вы в недоумении – Вы цену предложили, он согласился, договор подписали, деньги заплатили. Что не так-то? Может, стоило поступить так – мастер запросил 1000 рублей за работу, а вы ему говорите, что нет, вот тебе 1500 рублей? Абсурд, правда?

Так почему в рабочих процессах быть по-другому? Конечно же, не должно, главное – соблюдение трудового договора и требований ТК РФ. Соответственно, и конфликты с противоречиями решать именно на их базе.

«Кто владеет информацией, владеет …»

Подошли к самому, на мой взгляд, важному – недостаток информации. А все ли стороны и участники отношений информированы о своих обязанностях и правах? Классическая схема – «незнание не освобождает от ответственности» работает и здесь. Соглашусь, что «нормативка» написана довольно сложным языком, но это, разумеется, проблема чтеца. Если человек за всю свою жизнь не прочитал ни одной книги, общается исключительно с помощью жаргонизмов, не может прочитать и понять статью из ТК, то кто в этом виноват? Тот, кто писал ТК? Может тогда вообще стоит пересмотреть всю литературу, языковые нормы и упростить их? Думаю, вы понимаете, куда приведет сие начинание.

«Вредные советы»

Приведу несколько советов, оговорим сразу, что слово «должен» употреблено не в смысле «умри, но сделай», а в смысле того, что это может сильно облегчить вашу жизнь. Напомню, что все на правах мнения частного лица. Итак:

1. Любой работник должен иметь у себя свой экземпляр трудового договора, копию карты СОУТ и должностной инструкции, если таковая имеется. Ни один работодатель не имеет права вам отказать в предоставлении этих документов!

2. Эти документы (из п. 1) и документы или статьи законодательства, на которые ссылаются эти документы, необходимо внимательно изучить. Если возникают трудности с пониманием, найдите того, кто вам поможет с ними разобраться. В крайнем случае, обратитесь в юридическую консультацию, не обеднеете.

3. Никогда не забывайте об охране труда, нормативные документы, материалы инструктажей необходимо изучить, особенно, если ваша работа сопряжена с рисками для здоровья (монтажник, слесарь и т. д.).

4. Никогда не переносите личное пространство в рабочее. Не заводите неформальных отношений с коллегами, а уж тем более «служебных романов». В любой момент расстановка в подразделении может измениться. Всегда существуют люди, которые смогут использовать эти связи во вред вам.

5. Никогда не являйтесь на работу в пьяном виде, с похмелья и т. п. Никогда не употребляйте алкоголь в рабочее время, даже если «Маша из бухгалтерии угощает по случаю свадьбы» или «Михалыч по случаю рождения внука». Избегайте коллективных попоек, так называемых «корпоративов». Любое торжественное мероприятие можно провести сугубо в деловом русле без вакханалий.

6. Премия выплачивается на усмотрение работодателя. Никогда не делайте ставку на нее.

7. Бред про вовлеченность, лояльность к компании, брать ответственность за результат команды и т. п. – «высер» современного менеджмента и HR. Никогда не верьте HR! Специалист, профессионал вовлечен ровно на столько, сколько это требует договор, лояльность – субъективное понятие, которое должно работать в обе стороны. Если ответственность за результат работы других людей не фигурирует в вашем трудовом договоре, она не должна быть фактически. Это не вредность, ибо ответственность подразумевает очень много факторов (см. пункт об охране труда). В реальности это инструменты для манипуляции персоналом, вызванные желанием бесплатно использовать некие навыки работника, сократив тем самым издержки.

8. Никакой «команды» не существует, это «эйчарский» миф. Есть коллектив, трудовой договор, корпоративная и социальная этика, рабочий процесс. Задача руководителя – организовать коллектив, распределить обязанности. Не рассчитывайте, что внутри коллектива кто-то вам будет передавать свои знания, навыки, учить вас и т. п.  – выращивать собственными силами своего конкурента. Если ваша задача, фронт работ, проект не был делегирован, разделен, назначен вашим руководителям кому-то из ваших коллег, то ответственность за него только ваша. В случае неудачи, никто ответственность на себя не возьмет. Всегда уточняйте и конкретизируйте у руководителя объем вашей ответственности.

9. Любые распоряжения руководителя, которые явно не указаны в трудовом договоре, должностной инструкции, старайтесь получать в письменном виде по корпоративной почте. От слов можно отказаться, сообщение удалить в чате. Если руководитель может удалить и почтовое сообщение в базе сервера, то считайте, вам не повезло. J

10. Никогда не лезьте в чужой карман! Требуйте оплату своей работы, по своему договору. Может у руководителя ваш коллега в любовниках состоит, вот и оклад высокий. Вы же не хотите к нему в любовники?! Его деньги, куда хочет, туда и тратит.

11. 
    

Спасибо всем за внимание! Надеюсь, все ваши трудовые отношения будут прозрачными и законными, процессы оптимальными!

Цель проста «прогресс». Вся наша жизнь по сути антогонизм конструкции и деконструкции чего-то там, где попытки что-то упорядочить, организовать и спланировать (создание сложных и долговременных структур) натыкаются на противодействие среды в виде рассеивание свободной энергии по всей системе, или уровню. Ага, энтропия первородного хаоса шатающая устои создаваемых человеком конструктов. В итоге «эволюционная гонка» (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Гипотеза_Чёрной_Королевы) в виде «разум и его планы против всего мира».

Но если ближе к теме: для победы в этой внутривидовой социально-экономической конкуренции управляющей верхушке (элите) нужно иметь более эффективную структуры и элементы чем у соперника. Т.е. отбирать для работы лучших из лучших (в идеале), или лучших и хороших (для работоспособности), ну или хотя бы отбраковывать худших из худших и прочий балласт (для выживания). Каких людей наберёшь себе в подчинение такое «тяговое усилие» («подъёмную силу») они тебе и обеспечат. Будут у тебя чемпионы в команде, сам станешь чемпионом, наберёшь дураков - устанешь держать в узде и подчищать за ними (внимательно см. Макиавелли и прочих классиков орг. управления).

Так что ответом на вопрос «зачем», будет: чтоб они барахтаясь в попытках выбиться в люди выталкивали и тебя наверх (т.е. управлять через организацию и координацию). Или «всё сам, всё сам»©, если осилишь в одиночку против всего мира.

Именно об этом (командообразовании) пишут всякие коучи, управленцы. Но забывают помянуть о: профотборе (выбраковке) + системе поощрения (кнут и пряник) для мотивации и стимуляции (к слову, путая от безграмотности эти понятия) и роли управленца (быть координатором и «социальной смазкой», а не «чорным властелином»).

...

«... 1. Лифтов нет, потому что идти придется пешком.

Да, если повезло родиться в нормальной стране в семье с деньгами и опытом, пару ступеней пройдешь налегке, до уровня своих родителей, если очень повезет. А дальше - такой же пипец, как и у всех, у всех генералов над тобой, товарищ капитан, тоже есть дети, да. Само ничего не случится - придется пахать, если хочешь повыше. ...»

-----

Скорее «лифт едет только до твоего этажа», т.к. вышеживущие опасаясь «понаехавших» блокируют «социальный лифт» (см. «стеклянный потолок»), отсеивая претендентов по параметру/критерию «свой/чужой» и тем самым закладывая причину своего будущего падения/деградации (вопрос только в запасе прочности системы).

Сперва берут «своих да наших» (закрытая/изолированная команда/сообщество), а потом среди своих ищут эффективных, искажая саму суть «эволюционной гонки». Это как если бы на спортивное соревнование (в команду) выбирали пр степени родства, духа, или внешнему конформизму/лояльности, а не успешности в данном виде спорта. Долго и много такая команда будет побеждать? Ну пока будет у себя на районе придерживаться «тактики выжженной земли» гнобя проживающих там других профессионалов по-одиночке и на давая им самоорганизоваться (см. для наглядности концепцию «государство - стационарный бандит»). Будут «деревенскими чемпионами» (лучшие среди своих) пока не наткнутся на «открытую команду» где сперва отбирали лучших из всей выборки/популяции, а потом уже этих чемпионов сплачивали в команду «дрим тим».

Хоть казалось бы чего сложного: «купить услуги профессионала, пусть работает взаимовыгодно, оставив себе стратегическое управление»? Но для многих скудоумных и бедных духом «ФОТ = убытки», поэтому: «работать а нашем банке, большая честь»© и прочая нематериальная стимуляция (подмена вознаграждения похвальбой).

...

«... 2. Автоматические продвигатели существуют.

Внутри больших структур иногда создаются системы поощрения. Отслужи Х лет, пройди Х тренингов - и получишь прибавку. ...»

-----

Это не «продвигатели», а банальная «морковка перед носом осла», стимуляция саморазвития, самообразования и пр. повышения КПД/КТУ работника для более эффективного «выдаивания».

В «изолированной», или «закрытой системе» переход на вышестоящий этаж через систему «свой-чужой», а не критерии успешности/результативности.

...

«... 3. Искусственные системы плодят глупых подлых людей.

В реальном мире ты борешься в основном с собственной некомпетентностью. В системе с понятными правилами игры победить в лоб невозможно если вокруг все плюс-минус равные, выполнение инструкции убирает необходимость думать, и ключевой для победы становится проигрыш соперников любой ценой. Никакая коммерческая конкуренция не сравнится по уровню отвратительности поступков с борьбой людей в больших бюрократических структурах за очередное повышение в должности с окладом на 10% выше. ...»

-----

Отличное изложение «организационоюой болезни Паркинсона» (законы Паркинсона) и «принципов Питера».

Тут проблема в том что достигая своего уровня некомпетентности оказываешься среди таких же «плюс-минус равных» + работая в структуре ты не более чем биоробот работающий по прописанному алгоритму, т.е. «винтик в системе», дак за что тебя поощрять с ничего? Зарплата и есть твоя награда, а то что ты её стал воспринимать как должное не более чем когнитивная ошибка отупевшего и зажравшегося.

...

«... 4. Никогда в истории не было так просто расти как сейчас.

Безграничный доступ к любой информации и стратегиям, капитал ищущий талантливых людей чтобы дать им денег, демократизация и упрощение контактов с людьми, отсутствие рабства как явления. Сделай что-то полезное для людей, заработай денег и живи лучше чем короли 100 лет назад, что еще надо-то? ...»

-----

Мир усложнился, и как следствие «свободной энергии в системе стало меньше» (см. отсылки к кибернетики и теории систем вначале и по всей статье), и добывается она сложнее/труднее. Это я сейчас про «деньги - кровь экономики».

Большие деньги сейчас можно заработать только через «эффект масштаба» (с миру по нитке ...), а для запуска такого проекта нужно много БАБЛА (не считая грамотных организаторов).

Разумеется можно стать неким суперпрофи, например ювелиром и ваять «полезное для людей», но «ЗУНы = бизнес», т.к. у тебя как самозанятого просто нет денег на золото, бриллианты (материал для поделок). Экономический тупик. В итоге придётся идти «работать на дядю» у которого есть средства производства и оборотный капитал.

...

«... Потому что никто, включая вас, себя в угоду другим угнетать не будет и конкурентов себе плодить тоже не захочет. И лифт он только до последнего этажа, а на крышу и выше придется лезть ножками и ручками, среди какашек и дохлых голубей технического этажа. ...»

-----

По-моему идеальный эпилог описывающий всю проблему подгнившей «крыши» которая ради своего сиюминутного благоденствия решила самоизолироваться. Позабыв что «все сдохнут» (бессмертных нет) и «смена поколений» произойдёт АВТОМАТИЧЕСКИ, но уже без «договорняков». Или какой-нибудь гений сумев прорваться на верх в процессе этой борьбы за власть озвереет и став у руля начнёт воздавать всем кто мешал (и даже пока лезет на верх будет ломать и шатать этот «ненавистный режим»), но так-как «генералы» давно на пенсии, или в гробу, будет отыгрываться на их детях ... В итоге к власти пришёл новый «дракон» который так же продолжит «царя Горы», т.е. разбазаривание ресурсов и времени на внутренний конфликт.

... Отсутствие «общественного договора» с разделами о приеме верности и передачи власти. Отсюда и проистекает «бессмысленный и беспощадный бунт» + «проблема ведра с крабами». Хоть в той же Британии аристократия (власть) и оперативное управление (госаппарат) живут сообща где у одних земли и капиталы, у других карьерный рост и пр. по результатам которого сам можешь стать аристократом и наблюдать за этой «эволюционной гонкой» со стороны.

Или более привычное, спорт где каждый чемпион знает что он станет бывшим, это вопрос только времени. Или сам устав/выгорев от этой «гонки по вертикали» уйдёшь, или на основе твоих достижений вырастет новый «дракон» став квинтэссенцией этой «дороги возникающей под ногами идущего». Такая вот «приемственность поколений». После тебя останутся только рекорды в спортивной хронике/статистике как память о былом величии.

P.S. От деревянных башмаков к деревянным башмакам – путь в четыре поколения: первое поколение наживает, второе – приумножает, третье – транжирит, четвертое – возвращается на фабрику.
Уинстон Черчилль.
Потому что: «Тяжелые времена рождают сильных людей. Сильные люди создают хорошие времена. Хорошие времена рождают слабых людей. Слабые люди создают тяжелые времена.»
Вечный процесс созидания и разрушения.