Поучаствовал в рубрике #УмХорошоДваЛучше владельца Телеграмм канала «Лайфхаки управленца» Сергея Вепренцева

Со своей стороны хотел бы предложить расширенный вариант Ошибок работодателей и кандидатов. и дать больше рекомендаций обеим сторонам
Собеседование — процесс взаимный 🤝. Работодатель ищет компетенции под реальные задачи, кандидат — возможность продать релевантный опыт. При этом кандидат в более уязвимой позиции, значит, задача руководителя — снизить стресс и создать условия, в которых человек раскроется. Когда обе стороны готовятся и ведут честный диалог, собеседование превращается из «экзамена на выживание» в точную проверку совместимости.

Рекомендации руководителю 👔

1. Требования позиции 🎯
   Требования должны соответствовать на 100% тому, чем кандидат будет заниматься в ближайшие 6 месяцев.

2. Подготовка к собеседованию 📝
   Читать CV на собеседовании — red flag для кандидата. С ним следует ознакомиться заранее, провести сопоставление с описанием позиции. Приоритизируйте навыки от «наиболее нужных» к «наименее нужным» и ведите интервью по этому порядку. Так за 60 минут можно обсудить действительно важные вещи, а если на что-то не хватит времени — это не будет критично. Обратите внимание на наличие сертификатов: не стоит тратить много времени на уже «подтверждённые» навыки.

3. Интервьюер — лицо компании 🏢
   По вашему тону и структуре кандидат считывает климат и зрелость. Невежливость, сумбур, несогласованные критерии — частая причина отказа сильных кандидатов, даже при хорошей зарплате.

4. Практика важнее теории 🛠️
   Интересуйтесь, как кандидат решал/будет решать практические кейсы, а не только знанием теории 📚.

5. Сортируем core- и развиваемые навыки 🧩
   Core-навыки намного ценнее прочих развиваемых навыков, которые приходят с практикой.

6. Эмпатия и кооперация 🤝
   Снижайте напряжение.
   «Понимаю, кейс сложный — я и сам не смог бы решить его идеально, но давай порассуждаем».
   «Мы недавно столкнулись с проблемой — мог бы ты посоветовать решение?»
   Допустимы и небольшие подсказки: как в работе, так и на интервью «бриллиант» может раскрыться позже.

7. Без предвзятости ⚖️
   Во время интервью собирайте данные, уважайте мотивированную позицию кандидата (даже если вы не согласны). Решение — после де-брифа, по единым критериям роли.

Рекомендации кандидату 🧑‍💼

1. Изучить информацию о компании 🔎
   Понять в интернете, что за компания: что производит, что продаёт. Миссия/видение — если доступны.

2. Сопоставить описание позиции и собственные навыки 📌
   Разделите требования на core и развиваемые и честно соотнесите их со своими скиллами.

3. Подготовить короткую речь о себе 🎙️
   Не пересказывайте всю карьеру и список компаний — говорите только релевантное роли:
   — кто вы для этой роли (2–3 сильных core-навыка) 💪;
   — 2 кейса по STAR с метриками ⭐📈;
   — почему это соответствует задачам команды 🎯.

4. Освежить забытые навыки 🧠
   Перед интервью допустимо «размять память» (конспекты, песочница, ИИ) — но без вранья на встрече. Широкая осведомлённость помогает связать понятия:
   «Blue/Green на практике не делал, но понимаю: два прод-окружения (blue/green), переключение трафика балансировщиком, быстрый rollback без даунтайма».

5. Mock-интервью с помощью ИИ 🤖 Загрузите описание позиции и своё резюме в ИИ и попросите провести mock-интервью: с поведенческими и практическими вопросами, таймингом и обратной связью. Это помогает потренироваться, вычленить слабые места и подготовить ясные ответы по ключевым темам.

Читайте мою серию: Усталый Босс

Прошлые статьи:

• Когнитивные искажения в ИТ: коротко, по-человечески и с примерами

• Вариант ретроспективы для ИТ команд (postmortem)

• Andon Cord (вторая серия) Как Andon Cord помогает даже там, где никто об этом не думал

• CMM (Capability Maturity Model) Модель зрелости потенциала компании и как по кредитному рейтингу понять с кем имеем дело

• Andon cord

• Люди которые сделали современный менеджмент

На собеседовании ключевая ошибка обеих сторон — подмена реального диалога стремлением понравиться.

Эффективное сотрудничество возможно только тогда, когда цели кандидата и компании совпадают. Именно поэтому первоочередная задача — выявить степень совпадения взаимных интересов, а уже затем переходить к оценке профессиональных компетенций и потенциала.

Важно подчеркнуть принцип взаимности: кандидат оценивает работодателя так же, как работодатель оценивает кандидата. Игнорирование этого приводит к завышенным ожиданиям и, как следствие, к быстрому разочарованию и разрыву отношений на раннем этапе работы.

А какие ошибки при собеседовании вы считаете самыми критичными? Делитесь опытом в комментариях 👇

ℹ️ Если вы эксперт в области управления, менеджмента или HR и хотите поучаствовать в рубрике #УмХорошоДваЛучше — можете написать в директ канала в телеграме — «Лайфхаки управленца». Будем ждать вас!