Офисные будни

Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Тут можно говорить все, что угодно, главное - упоминать современно-модные словечки: коммуникабельность, ответственность, умение решать конфликты, опытность и тд.

Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Вы не поверите, но "стабильное исполнение обязанностей" HR-девочки не считают достижениями, поэтому такой ответ зачтется только, если рядом с ней сидит потенциальный непосредственный руководитель. Если же нет, то нужно... выдумать. Достижения - это когда кандидат на общественных началах за 3 ночи до дедлайна затащил проект и не попросил сверхурочных. Я не шучу.

Какие у вас есть достоинства?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Тут тоже есть четкие ожидания. Ни в коем случае не нужно говорить про свои личные качества, не относящиеся к работе. Вообще, нужно упомянуть только несколько, которые будут ожидаться, как ТС их правильно выявил: обучаемость, стрессоустойчивость, ответственность, коммуникабельность - более называть ничего не нужно.

Пример про "упростить" не нужный - в 99% перед вам не на столько компетентная HR-девочка, чтобы понять смысл подобного.

Как долго вы у нас будете работать?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Очередная проверка на мотивацию. Тут правильный ответ один: "Пока я смогу приносить пользу компании, либо в мою жизнь не вмешаются непреодолимые обстоятельства".

Что будете делать, если вам сейчас предложат работу с более выгодными условиями?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. К сожалению, тут нет правильного ответа. Но можно сказать что-то подобное: "Лучшие условия не всегда реализуемы на практике, к тому же состоявшиеся стабильные отношения с текущей компанией на много лучше, зачастую, туманных перспектив на новом месте".
Ни в коем случае не нужно говорить, что вы подумаете, либо придете к шефу с оффером за поднятием з/п и тд - сразу отказ.

Про "гордиться" тут, к сожалению, не прокатит, т.к. все всё знают и понимают, даже неопытные и глупые HR-девочки, что человек ищет, где лучше.

Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Про категории я бы не стал говорить, ибо таких, которые могут и хотят,  кроме кандидата, может быть еще десяток. Тут нет ни правильного, ни неправильного ответа. Это просто вопрос про самооценку.
Я могу тут выделить наименее проигрышные с моей т.з. ответы:
- Я считаю себя оптимальным вариантом в плане соотношения цены и качества.

- (Если есть семья) Я, как отец/мать, ценю стабильность и предсказуемость, и буду стараться обеспечить для компании, и, как следствие, для себя.

Какую зарплату вы хотели бы получать?

Очередной высер, показывающий некомпетентность HR-девочки. Тут нет правильного ответа. Если указана "вилка", то можно указать на верхнюю границу и на то, что вы готовы доказать ее уместность. Наиболее, имхо, невинный ответ: "Я, как и любой другой человек, стремлюсь к масимально возможному для себя, и в данном случае, для компании, поэтому уверен, что мы сможем прийти к оптимальным условиям для обеих сторон".

P.S. И да, все это - к "мозговой" сфере относится. Продаваны и прочие маркетологи - это отдельная тема, в которой я не силен.

Вариант В) Место моего жительства изменилось из-за семейных обстоятельств, и это стало основной причиной, почему я начал искать компанию, расположенную близко от нового места проживания, чтобы уделить больше времени семье и сократить время в пути.

Вариант Г) При выполнении профессиональных обязанностей я оказался в ситуации, где возник конфликт интересов. Было важно для меня соблюдать высокие стандарты этики и профессионального поведения. Изменить ситуацию с положительным итогом для себя я не мог, потому, руководствуясь кодексом профессионального поведения, я оставил компанию.

[XP] так...вариант А - склочник, не вписывается в коллектив

Вариант Б -семья на первом месте не готов к переработкам, командировкам и прочее

Вариант В - ну ладно бы если был бабешкой с ребенком, но мужик то че так трясется сколько до работы ехать? а если командировки?

Вариант Г  - склочник видать, не вписывается в коллективы, не дай бох бухгалтерш за задницу хватал или с секреташей на ресепе тархался., что за конфликт интересов и этики?

3. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

Я вижу себя как постоянно развивающегося профессионала и готов учиться и совершенствоваться, чтобы достичь этих целей.
Если попросят подробностей, то:
Для ответа могли бы вы раскрыть план развития вашей компании на этот срок, вашу систему поощрений и мотивации, и вашу систему горизонтального и вертикального карьерного поста. Долгосрочное планирование требует учет всех этих факторов.

[XP] так...еще один дебил выучил фразу в интернете... мы про работу в нашей конкретно компании спросили. и что значит готов учиться? ты профессионал или тебе еще учиться?

4. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

Современные системы постановки задач и контроля их выполнения все меньше требуют личного контроля начальника за подчинёнными и их личного взаимодействия. Потому у меня нет каких-то особых личных требований к начальнику. Однако, я также ценю личное взаимодействие с начальником, особенно в контексте обсуждения стратегических целей и поддержки в развитии. Я бы хотел видеть в начальнике коммуникабельность, способность к руководству и интерес к развитию сотрудников.

[XP] так... "меньше контроля начальства", ага щаз... "в контексте обсуждения стратегических решений и развития" - он на должность финдира чтоль метит или начальника департамента развития регионов?

5. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

На предыдущем месте работы мои обязанности предполагали стабильное и однообразное выполнение задач. Важно отметить, что я всегда поддерживал высокий уровень надежности и дисциплины в своей работе, что было признано как коллегами, так и руководством компании.
[XP] меня щас стошнит... он на простые-то вопросы умеет отвечать?
вопрос то был про ДОСТИЖЕНИЯ, а не про умение рутинно перебирать бумажки на столе. за такую зарплату он хоть чем то от остальных дебилов будет выделяться или тоже только кофе пить и на Пикабу сидеть??

6. Какие у вас есть достоинства?

Вариант А: Я обычно остаюсь спокойным в стрессовых ситуациях.

Вариант Б: Я легко адаптируюсь к новым условиям и изменениям в работе.

Вариант В: Я обладаю высокой степенью терпимости к рутинным задачам и способен поддерживать стабильное качество работы в течение длительных периодов.

Вариант Г: Я всегда придерживаюсь ТЗ и регламента при выполнении задач. Это помогает избегать ситуаций с героическим авралом и обеспечивать более структурированный и эффективный процесс работы.

Вариант Д: я знаю, что слова "а вот здесь можно упростить" практически всегда приводят к проблемам, потому я предпочитаю действовать в соответствии с установленными инструкциями и процедурами.

[XP] меня щас точно стошнит...
Вариант А - в каких именно стрессовых ситуациях? наезд спецназа с выемкой бухдоков и изъятием серверов? на тебя орет Михалыч, что ты воду не слил в толчке? тебя вызвали к генеральному и сообщили о неполном служебном?

Вариант Б: ооо... опять адаптант... на деле как тогда начали битрикс внедрять, все и обосрались с адаптацией. по полгода все в экселе дублировали

Вариант В да. да все так говорят пока не приходится по 8 раз проверять квартальные сводки перед отправкой наверх на регулярной основе... а уже 31 декабря я посморю, как ты будешь терпимо бегать с закрывашками от поставщиков

Вариант Г [тут уж я напишу от своего лица.] наши партнеры ставят нам довольно четкие ТЗ. И да, у нас есть регламенты или типа того. Фигня в том, что они, что они ( не всегда по злому умыслу или тупости, а чаще от стратегических внешних причин) выдают задания близко к сдаче проекта.
Ну прям на грани. О, да, мы можем сказать "не успеваем". Тогда они пойдут к конкурентам, которые с удовольствием умножат нашу цену на 1,25, накосячат, пропустят претензии из уха в ухо без проблем и в памяти у всех останется, как агентство А отказалось, а агентство Б клиента спасло и в целом даже ниче так получилось. И не только в нашей отрасли такое. Так что желание ТС избегать авралов, ИРЛ обернется потерями контрактов. И знающий о ситуации в компании ХР сразу поставит жирный минус.

Вариант Д [тут  я опять  напишу от своего лица.]  Слова "а вот тут можно упростить", услышанные от нормального профессионала которому Вы доверяете может повысить прибыль, сократить время, а, возможно и то и другое. Причем, на крупных производствах - существенно.
Уверен, что ТС знает, что такое рацпредложение например. Но почему-то считает, что они могут быть только негативными.
А впрочем, я возможно знаю почему: попытки изменения регламента или его улучшения в офисной жизни приводят зачастую, но не всегда, к забюрокрачиванию. И разумеется в этих ситуациях, практически в 100% инициатива ебёт инициатора а плюшки получают вышестоящие.

В условной "фабрично-заводской", производственной жизни еще можно более-менее доказать что после изменений ты делаешь не 100 деталей, а 106 за то же время. Доказать в офисе, что KPI бухгалтерии поднялся на 4, 26% потому что теперь склад бумаги перенесли поближе к сетевому принтеру практически невозможно.
Поэтому возможно, для ТС "боязно" предлагать вносить изменения - профита мало, а по башке могут дать только так...

Практический пример из жизни - я и директор московского печатного производства (он же хозяин фирмы, он же главный технолог).
Я - наш ГД хочет вот такие визитки. это высокая печать на хлопковой бумаге повышенной плотности. смотрится офигительно, но по цене как крыло Боинга.
Директор - ну не... так мы не сможем... но вот здесь можно упростить - бла-бла-бла - кашировка с двух сторон-бла-бла-бла- dtf-soft touch ламинация при желаниии, стоить будет как винты от вертолета.
Минимальная экономия - в два раза, потому что "вот здесь можно упростить"

7. Каковы ваши недостатки?

Вариант А: Иногда я предпочитаю браться за задачи, которые мне интересны, что может иногда означать, что мне нужно более сознательно подходить к менее интересным задачам.

Вариант Б: Иногда мне иногда требуется дополнительное время, чтобы принять решение, особенно в сложных ситуациях.

Вариант В: Иногда я могу слишком фокусироваться на деталях, что может занять дополнительное время при выполнении задач.

[XP] Вариант А - сам-то понял что сказал?

Вариант Б - тормоз... а сам говорил, что быстро адаптируется и стресоустойчивый...

Вариант В - блин... точно тормоз. И не может приоритеты расставлять еще вдобавок..

8. Как долго вы у нас будете работать?

Пока соблюдаются наши соглашения, принятые при моем трудоустройстве, и пока у меня есть возможность вносить вклад в развитие компании. Я надеюсь, что наше сотрудничество будет долгосрочным.

[XP] ооо... наконец-то че-то более-мене адекватное но занудное пипец... мысли формулирует с трудом чтоли?

9. Что будете делать, если вам сейчас предложат работу с более выгодными условиями?

Гордиться и радоваться, что я востребованный специалист. Пока я не начал работать у вас я открыт для любых приглашений. Они являются дополнительным подтверждением моей квалификации и моей востребованности как специалиста и подтверждают вашу правоту, в том, что вы решили пригласить меня в свою компанию

[тут я опять напишу от своего лица] Ни разу за ооооочень много лет мне не задавали такого вопроса. Он просто не нанесёт вообще никакой смысловой нагрузки. Я в поисках места. От Вас я не получил вообще никаких предложений или формального согласия. И неизвестно получу ли. Почему я должен оставлять свою семью без еды только потому что Вы в конце собеседования "пообещаете" перезвонить.
Если я по результатам этого конкретного собеседования получу от Вас предложение на 100 тысяч, а вечером мне перезвонят по результатам вчерашней встречи и предложат 150 с такими же  примерно условиями, то я позвоню Вам и извинюсь. И Вы позвоните следующему кандидату. А если Вы уже прислали всем формальные отказы, то Вы - лошара и низкоквалифицированный специалист в соей области.

10. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

Работники могут быть четырех категорий:

- может и хочет работать
- не может, но хочет
- может, но не хочет
- не может и не хочет работать

Вы должны выбрать меня, потому что я из первой категории. В дополнение я не только могу и хочу работать, но еще и обладаю навыками, опытом и мотивацией, необходимых вам.

[тут я опять напишу от своего лица]  я обычно отвечаю, что я могу закрыть все ваши текущие и перспективные потребности, но разумеется не могу Вам запретить попробовать поискать более квалифицированного специалиста. [но для меня это один из звонков неадекватности конкретно ХР, просто потому что нормальный специалист этот вопрос не задаст. Потому что правильный ответ - Вы должны [на самом вы вообще никому ничего не должны, если только я не сын одного из учредителей или дочка замгубернатора ] можете выбрать меня, потому что я  - лучший из всех возможных вариантов и Вашей компании в целом вообще повезло, что я готов обсуждать трудоустройство в ней. Но сами понимаете, что озвучивание этого ответа неминуемо покажет, что вы не в курсе взрослых правил и негласных соглашений.]

11. Какую зарплату вы хотели бы получать?

Вариант А) Сумма, указанная в вакансии, примерно совпадает с моими ожиданиями. Однако, я готов обсудить дополнительные аспекты, которые могут влиять на мои ожидания. Например, если ваши обязанности включают работу в выходные дни, переработки или командировки, то я готов рассмотреть их влияние на зарплату. Мой опыт и навыки также могут оправдать более высокую зарплату. Главное, для меня важно найти взаимовыгодное решение

Вариант Б) Вакансия не содержит конкретных цифр относительно зарплаты, но я уверен, что она будет соответствовать рыночным стандартам. Я готов обсудить дополнительные детали, такие как бонусы, структура компенсации и другие льготы, чтобы уточнить ожидания с обеих сторон. Моя цель - внести максимальную ценность в компанию, и я готов обсудить, как моя роль и опыт могут способствовать этой цели. Также, было бы замечательно узнать, какие временные рамки или процесс вы предпочли для обсуждения зарплаты.

[XP] Вариант А - мы Вам уже вывалили все свои нужды и ожидания. что за "более высокая зарплата"? вопрос был конкретно " какая зп вас устроит на этом конкретном месте"

Вариант Б - это уже конец собеседования ( вот ты задрал уже), ты же пришел на вакансию без указания ЗП, что в принципе - нарушение закона, ты затормозил и не спросил ни по телефону ни на собесе, а сколько вообще предполагается, ты не поинтересовался, сколько получал человек на этой позиции или если место новое, какой на него ФОТ. Это говорит о том, что ты в нужде и готов работать за хлеб и воду. Так что говори среднеотраслевую, я отниму 10% и мы поторгуемся наконец то.

Запись на обороте резюме, для руководителя ОК и руководителя подразделения:

"Из 11 вопросов более-менее внятно ответил на 3 с половиной.
Акцентирует внимание на личном комфорте.
Постоянно уходил от прямых ответов.
Судя по всему - человек не особо уживчивый и настроенный на конфликты.
В ответах на разные вопросы давал противоречивые ответы."
Проявил неуверенность в беседе.
Не рекомендую.

Важный PS: я ничего не имею против ТС лично. И вполне возможно, (судя по комментам) он достиг определённого положения в своей специальности. Но совершенно невозможно проецировать свой личный, индивидуальный опыт на всех окружающих людей.
Это сродни тому, что "Сегодня всех Овнов ждет непременная удача. Девы же будут удручены мелкими неприятностями"

Традиционное для нынешнего Пикабу - извините, если кого-то обидел, задел или случайно косо посмотрел, дон!

2. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

Вариант А) На предыдущем месте работы возникли разногласия в отношении корпоративной культуры и рабочей среды. Хотя это было трудное решение, я посчитал, что это лучший путь для моего долгосрочного комфорта и успеха.

Вариант Б) Моя ситуация семейных обстоятельств изменилась, и мне нужно было найти работу, которая лучше подходит для семьи. Я ушел с предыдущего места работы, чтобы лучше балансировать личную и профессиональную жизнь.

Вариант В) Место моего жительства изменилось из-за семейных обстоятельств, и это стало основной причиной, почему я начал искать компанию, расположенную близко от нового места проживания, чтобы уделить больше времени семье и сократить время в пути.

Вариант Г) При выполнении профессиональных обязанностей я оказался в ситуации, где возник конфликт интересов. Было важно для меня соблюдать высокие стандарты этики и профессионального поведения. Изменить ситуацию с положительным итогом для себя я не мог, потому, руководствуясь кодексом профессионального поведения, я оставил компанию.

3. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

Я вижу себя как постоянно развивающегося профессионала и готов учиться и совершенствоваться, чтобы достичь этих целей.

Если попросят подробностей, то:

Для ответа могли бы вы раскрыть план развития вашей компании на этот срок, вашу систему поощрений и мотивации, и вашу систему горизонтального и вертикального карьерного поста. Долгосрочное планирование требует учет всех этих факторов.

4. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

Современные системы постановки задач и контроля их выполнения все меньше требуют личного контроля начальника за подчинёнными и их личного взаимодействия. Потому у меня нет каких-то особых личных требований к начальнику. Однако, я также ценю личное взаимодействие с начальником, особенно в контексте обсуждения стратегических целей и поддержки в развитии. Я бы хотел видеть в начальнике коммуникабельность, способность к руководству и интерес к развитию сотрудников.

5. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

На предыдущем месте работы мои обязанности предполагали стабильное и однообразное выполнение задач. Важно отметить, что я всегда поддерживал высокий уровень надежности и дисциплины в своей работе, что было признано как коллегами, так и руководством компании.

6. Какие у вас есть достоинства?

Вариант А: Я обычно остаюсь спокойным в стрессовых ситуациях.

Вариант Б: Я легко адаптируюсь к новым условиям и изменениям в работе.

Вариант В: Я обладаю высокой степенью терпимости к рутинным задачам и способен поддерживать стабильное качество работы в течение длительных периодов.

Вариант Г: Я всегда придерживаюсь ТЗ и регламента при выполнении задач. Это помогает избегать ситуаций с героическим авралом и обеспечивать более структурированный и эффективный процесс работы.

Вариант Д: я знаю, что слова "а вот здесь можно упростить" практически всегда приводят к проблемам, потому я предпочитаю действовать в соответствии с установленными инструкциями и процедурами.

7. Каковы ваши недостатки?

Вариант А: Иногда я предпочитаю браться за задачи, которые мне интересны, что может иногда означать, что мне нужно более сознательно подходить к менее интересным задачам.

Вариант Б: Иногда мне иногда требуется дополнительное время, чтобы принять решение, особенно в сложных ситуациях.

Вариант В: Иногда я могу слишком фокусироваться на деталях, что может занять дополнительное время при выполнении задач.

8. Как долго вы у нас будете работать?

Пока соблюдаются наши соглашения, принятые при моем трудоустройстве, и пока у меня есть возможность вносить вклад в развитие компании. Я надеюсь, что наше сотрудничество будет долгосрочным.

9. Что будете делать, если вам сейчас  предложат работу с более выгодными условиями?

Гордиться и радоваться, что я востребованный специалист. Пока я не начал работать у вас я открыт для любых приглашений. Они являются дополнительным подтверждением  моей квалификации и моей востребованности как специалиста и подтверждают вашу правоту, в том, что вы решили пригласить меня в свою компанию

10. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

Работники могут быть четырех категорий:

- может и хочет работать
- не может, но хочет
- может, но не хочет
- не может и не хочет работать

Вы должны выбрать меня, потому что я из первой категории. В дополнение я не только могу и хочу работать, но еще и обладаю навыками, опытом и мотивацией, необходимых вам.

11. Какую зарплату вы хотели бы получать?

Вариант А) Сумма, указанная в вакансии, примерно совпадает с моими ожиданиями. Однако, я готов обсудить дополнительные аспекты, которые могут влиять на мои ожидания. Например, если ваши обязанности включают работу в выходные дни, переработки или командировки, то я готов рассмотреть их влияние на зарплату. Мой опыт и навыки также могут оправдать более высокую зарплату. Главное, для меня важно найти взаимовыгодное решение

Вариант Б) Вакансия не содержит конкретных цифр относительно зарплаты, но я уверен, что она будет соответствовать рыночным стандартам. Я готов обсудить дополнительные детали, такие как бонусы, структура компенсации и другие льготы, чтобы уточнить ожидания с обеих сторон. Моя цель - внести максимальную ценность в компанию, и я готов обсудить, как моя роль и опыт могут способствовать этой цели. Также, было бы замечательно узнать, какие временные рамки или процесс вы предпочли для обсуждения зарплаты.

Вполне возможно, что некоторые ответы удачными кажутся только мне, я не HR-сотруднику, но они достаточно нейтральны.
Этот диалог ни о чем, но он является показателем адекватности кандидата. Пройдя этот формальный барьер далее можно поговорить о профессиональных задачах, о конкретике по будущей работе.

Удачных собеседований.

PS: начинал простым слесарем КИПиА на буровых в Коми, сейчас же работаю последние пятнадцать лет в офисе в сфере финансов. Просто люблю деньги и предпочитаю работать головой, за это больше платят. Прошелся полностью должностной лестнице вверх и вниз три раза. Мой шаблон скорее для сантехников, водителей, может и не подойдет, но всякое бывает.

Опыт известных компаний

Есть десятки примеров компаний, которые внедрили геймификацию и получили результат.

Крупнейший производитель косметики L’Oréal использует для обучения консультантов игровое мобильное приложение, разработанное командой Growth Engineering. Пользователи получают очки за прохождение мини-курсов, бонусы за ежедневное посещение программы и обучаются от простого к сложному, постоянно наблюдая собственный прогресс. Средства, вложенные в приложение, L’Oréal окупила уже через десять месяцев после его запуска.

Еще один известный пример связан с компанией HP. Она создала мобильное приложение The HP Uni App, предназначенное для сотрудников отдела продаж и посвященное вопросам кибербезопасности. За основу игры взяли формат спортивной лиги — с тремя турами и двумя дивизионами.

Главная награда для победителя — «Кубок HP по безопасности». Для отражения результатов в приложении использовались баллы за пройденные задания и таблицы лидеров. В результате компания на 100% выполнила план по обучению.

Почему геймификация работает не у всех

Даже глядя на реальные кейсы известных компаний, хочется справедливо возразить, что игровой метод работает не для всех. Этому есть объяснение.

Часто суть геймификации подменяется внешними атрибутами, поэтому ее внедрение похоже на ритуал карго-культа. Компании вводят points, badges, leaderboards, не понимая, как это работает, — и справедливо получают краткосрочный результат.

Очки, значки и таблицы лидеров — это лишь несколько хороших инструментов большой системы. Сами по себе, не затрагивая глубоких психологических процессов, они дают временный результат. Эти атрибуты являются источниками так называемого «дешевого» (или «быстрого») дофамина.

Дофамин — нейромедиатор, связанный с новизной (любопытством), творчеством и получением удовольствия от движения. Он вырабатывается и тогда, когда человек получает награду за свои старания — например, очки за хорошо выполненную задачу. Когда же награда повторяется из раза в раз и существует сама по себе (очки ради очков и значки ради значков), эффект новизны пропадает.

Поначалу собирать баллы интересно, но со временем, если очки не подкрепляются чем-то еще, сотрудникам это надоедает. «Дешевого» дофамина при тех же условиях вырабатывается все меньше и меньше, а на достижение долгосрочных целей мотивации не хватает.

Делать ставку исключительно на внешние атрибуты неправильно — это сработает только на короткой дистанции.

Потребности сотрудников — ключ к пониманию процесса

Чтобы долго удерживать интерес сотрудников к целям компании, нужно предложить им что-то более весомое — обратиться к их собственным потребностям. Для понимания рассмотрим еще одну модель геймификации — Octalysis Framework (Октализ).

Это фреймворк, разработанный Ю-Кай Чоу. Он основан на восьми движущих силах мотивации, то есть на потребностях. В отличие от других моделей, акцент в Octalysis Framework сделан не на целях бизнеса, а на том, чего хотят сами люди. Ю-Кай Чоу выделяет следующие потребности:

• Миссия, чувство собственной значимости (Epic Meaning & Calling). Человеку важно чувствовать, что он часть чего-то большего — того, что ценно для других людей и приносит пользу.

• Развитие, достижение успеха (Development & Accomplishment). Любой сотрудник, как и каждый из нас, нуждается в том, чтобы через усилия и преодоление трудностей развивать навыки, прогрессировать и достигать результата.

• Творческое развитие и обратная связь (Empowerment of Creativity & Feedback). Потребность в развитии творческих способностей заключается в том, что человек хочет быть вовлеченным в создание нового. Здесь есть и вторая сторона медали: важно не только творчество, но и его результаты в виде обратной связи.

• Обладание и контроль (Ownership & Possession). Потребность в обладании и контроле также важна для личности. Мы охотнее совершенствуем то, что считаем своим, чем владеем.

• Социальное влияние, отношения (Social Influence & Relatedness). Все люди нуждаются в социальном одобрении, дружеских отношениях, здоровой конкуренции и других составляющих социального взаимодействия.

• Дефицит и нетерпение (Scarcity & Impatience). Человеку всегда хочется обладать чем-то, что нельзя заполучить по первому желанию. Это стремление иметь нечто эксклюзивное, редкое и недоступное большинству людей.

• Непредсказуемость, любопытство (Unpredictability & Curiosity). Такая потребность означает, что мы любопытны от природы. При этом наша вовлеченность растет, когда мы не знаем, что будет дальше, какой результат получим.

• Избегание потери (Loss & Avoidance). Люди сложнее всего расстаются с тем, что считают своим. Они стремятся избегать нежелательных последствий и потерь — и это тоже потребность, заложенная природой.

Если мы вернемся к очкам, значкам и таблицам лидеров, то увидим, что они закрывают лишь некоторые из перечисленных потребностей. Важно и то, как используются такие инструменты. Если они номинальные и не имеют реальной ценности (восхищение коллег, возможность обмена на бонусы, непредсказуемость награды), то их значение стремится к нулю.

Чтобы геймификация работала, недостаточно одной точки отсчета в виде задач бизнеса. Таких точек должно быть две: цели компании и потребности сотрудников. Задача игрового процесса заключается в объединении этих составляющих, чтобы в результате сложилась ситуация Win-Win.

От потребностей к результату: какие мы элементы геймификации мы используем

Чтобы объяснить, как в рамках геймификации работают отдельные инструменты Compass, используем сразу две модели (PBL и Octalysis Framework) — это поможет объемно рассмотреть приведенные примеры.

Таблица активности участников

Это классический вариант инструмента Leaderboards, поэтому все зависит от его использования. Наш вариант — организация дружеского соревнования между отделами. Такой формат затрагивает сразу несколько потребностей сотрудников:

• миссия и чувство собственной значимости, так как человек является частью команды;

• развитие и достижение успеха;

• творческое развитие и обратная связь, особенно если для победы нужно проявить фантазию;

• социальное влияние и отношения — работать нужно совместно с другими участниками команды, а это повышает общую мотивацию.

Если добавить к условиям элемент неожиданности (дополнительный неизвестный приз), то это вызовет любопытство и затронет потребность в непредсказуемости.

Карточка участника

В последнем обновлении Compass появилась новая карточка участника. В ней демонстрируются такие показатели, как среднее время ответа, среднее время пользователя в приложении и общее количество действий (вариация Points).

С одной стороны, это практичный инструмент, позволяющий заботиться о команде. Если какой-то сотрудник проводит в приложении слишком много времени, это означает, что нужно перераспределить нагрузку и оптимизировать процессы.

С другой стороны, такие карточки поддерживают задачи геймификации. Значения, которые они отражают, — это те же баллы, но полученные за социальную активность. Они тоже связаны с несколькими потребностями:

• чувство собственной значимости — активный в приложении пользователь чувствует, что он часть большого и важного процесса;

• обладание и контроль — сотрудник сам управляет своим временем и своей активностью, то есть непосредственно влияет на показатели;

• социальное влияние и отношения — количество действий напрямую отражает объем социальных связей внутри компании.

Такие карточки особенно полезны при удаленной работе. Они позволяют участникам процесса чувствовать себя значимыми и заметными.

Бейджики в профиле пользователя

Каждому пользователю Compass можно присвоить бейджик с названием и определенным цветом. С помощью таких мини-табличек удобно распределять сотрудников по отделам, выделять их из общей массы для быстрого поиска. В то же время инструмент можно задействовать в игре. Если компания устроила дружеское соревнование между командами, то победившей группе можно на время присвоить интересные бейджики, которые отметят успех участников.

Это решение отражает ряд потребностей:

• социальное влияние и отношения — выделяться в обществе всегда приятно, особенно после победы в каком-то деле;

• дефицит — бейджик за победу является отличительным знаком конкретной группы, то есть эксклюзивным признаком;

• чувство собственной значимости;

• достижение успеха.

Кнопка «спасибо»

Исследования говорят о том, что благодарность — важнейший механизм для работы коллектива. Она снижает уровень стресса, повышает мотивацию сотрудников, помогает им быть приверженными общему делу.

Как раз по этой причине в карточке участника Compass мы сделали кнопку «спасибо» (вариант Achievements). Это индивидуальная благодарность, приобретающая видимые формы. Она полезна и для самого человека, который получает положительное подкрепление своим действиям, и для всего коллектива.

Если посмотреть на кнопку «спасибо» через призму технологии Ю-Кай Чоу, то этот инструмент закрывает ряд потребностей:

• чувство собственной значимости;

• достижение успеха;

• обратная связь — ее даже можно посчитать;

• социальное влияние — чем больше «спасибо» получает человек, тем он влиятельнее;

• непредсказуемость, поскольку предположить, сколько лайков получит конкретный сотрудник, нельзя.

Благодарность в конкретной форме — это инструмент для сплочения всей команды и для поддержания мотивации отдельных сотрудников.

Геймификация — это не просто раздача очков, значков и составление табличек. В основе каждого инструмента лежит глубокое понимание того, как работает человеческий мозг и почему получается тот или иной результат. Учитывайте потребности своих сотрудников, — и вы в этом быстро убедитесь.

Попробуйте корпоративный мессенджер Compass в действии. Для команд до 10 человек — бесплатно навсегда. Для команд побольше бесплатный пробный период 30 дней.