В IT обратная связь — это не просто разговор, а инструмент. С помощью фидбека вы либо двигаете команду вперёд, либо накалять обстановку. Но давайте честно: кто из нас в первый момент спокойно реагирует на критику? Поначалу мы либо оправдываемся, либо обижаемся, либо включаем режим "я вас не слышу".
И в этой связи мне нравятся мысли из книги Thanks for the Feedback Дугласа Стоуна и Шейлы Хин. Они утверждают: главное не то, как вы даёте обратную связь, а то, как её принимаете. Именно от этого зависит, вырастет ли из неё что-то полезное.
Каждый раз, когда мы получаем фидбек, он попадает в триггеры, которые есть у каждого. Иногда мы отказываемся его принимать, считая замечания несправедливыми. Это так называемый "триггер истины". Или раздражает человек, который озвучивает фидбек: например, новичок с трёхмесячным стажем критикует ваш код, над которым вы сидели всю ночь. Это уже "триггер отношений". А бывает, что слова попадают в самое больное место — сомнения в себе. Вы сразу думаете: "Я правда так плох?". Это "триггер идентичности". И чем лучше вы понимаете, какой из триггеров сработал, тем проще отцепить эмоции от сути.
Вся обратная связь в книге разделяется на 3 вида:
1. Коучинг — "вот что можно в следующий раз сделать лучше".
2. Оценка — "твоя работа сейчас на таком уровне".
3. Признание — "Ты круто справился".
Проблемы начинаются, когда ожидания расходятся с реальностью. Вы, например, хотите понять, насколько хорошо сделали задачу (получить оценку), а в ответ слышите совет (коучинг). Или ждёте банального "молодец" (признание), а вместо этого — замечания (коучинг или оценка).
Ещё одна ловушка — наше стремление защищаться. Вы говорите: "Но я же хотел как лучше!" — а человек видит только то, что получилось. И это окей, потому что люди оценивают результат, а не намерения. И если не разделить эти вещи в разговоре, недопонимание гарантировано.
Другая распространенная ошибка — уход от темы. Это когда сотрудник спрашивает, что не так с его решением, а вы, чтобы не накалять обстановку, начинаете размывать ответ. Кажется, что так вы смягчаете удар, но на деле — команда остаётся в неведении, что именно исправлять.
Конечно, не каждую обратную связь нужно принимать как руководство к действию. У каждого из нас есть своё "эмоциональное пространство", и только вы вправе решать, кого туда впускать. Если фидбек нарушает ваши личные границы, вполне нормально, что вы не захотите к нему прислушиваться.
Однако если мы умеем не только корректно давать обратную связь, но и принимать ее, она превращается в мощный инструмент, который прокачивает не только рабочий процесс, но и каждого участника.
