HR или кадровик?
Всем доброго времени суток. Являюсь постоянным читателем соответствующих тегов и не раз сталкивался с непониманием ТС или комментаторов на тему HR. Решил накатать небольшой пост, надеюсь, Вам понравится.
Что это вообще такое?
HR (Human resources) в России переводится как «Управление персоналом» (далее УП) и чаще всего именно так называются программы бакалавриата в отечественных ВУЗах. В УП выделяются основные направления: Подбор, обучение, адаптация, мотивация, кадровое делопроизводство – все они дробятся или имеют смежные области
HR – это сфера деятельности на стыке менеджмента и психологии, которая нацелена на работу с персоналом организаций.
Какие бывают специалисты в области УП?
Прежде чем перечислять должности, стоит упомянут проблему «нейминга». Существует название должности, которое вписано в штатное расписание (ее можно как угодно назвать), а есть функциональные обязанности. Эти две сущности могут не совпадать. В идеале название должности должно вытекать из реальных обязанностей и деятельности (Механик-водитель, продавец-кассир), но фактически такое бывает только с устоявшимися «профессиями», когда как HR – молодая сфера. Поэтому нет четких критериев ни названия должности, ни обязанностей.
Но я перечислю основные должности, которые вытекают из какого-либо блока УП:
Блок подбора. Специалисты, занятые подбором персонала, которыйв свою очередь делится на поиск и отбор:
Сорсер/Ресечер – начальный этап в подборе. Занимается поиском резюме по уже заданным параметрам, размещением вакансиий для последующей передачи кандидатов на собеседование рекрутеру. Также могут проводить мини собеседование;
Рекрутер/специалист/менеджер по подбору – полноценный специалист, на которого возложен поиск новых работников. В зависимости от роли в организации имеет разные права и обязанности. Например, рекрутер может отвечать только за людей в момент до передачи на оформление, а менеджер может отвечать плюсом за текущее состояние и выход из компании.
Блок обучения и адаптации. Чаще всего встречаются вместе, так как очень тесно связаны. Но чем крупнее компания, тем больше будут дробиться должности
Менеджер/специалист по обучению – занимается созданием, контролем программ обучения, их поддержанием. Может заниматься проф. обучением (направлением и контролем сроков);
Менеджер/специалист по адаптации – отвечает за создание/поддержание/контроль программ адаптации новых работников. Чаще всего также отвечает за коммуникацию;
Менеджер по подбору и адаптации/обучению персонала – собирательная должность из всех блоков выше. Самая «популярная» должность после рекрутера.
Блок КДП. Тут просто, специалисты отдела кадров (кадровики). Так уж сложилось, что кадровик как отдельная должность не прям уж входит в HR, она входит в «Кадровое администрирование». Кроме того, кадровый отдел – исключительно исполнительный, т.е. специалисты. Поэтому кадровик ≠ HR, а HR может быть и кадровиком. Об этом ниже. Также КДП подчиняется HR, либо существует бок о бок.
Собирательные и самые любимые бизнесом позиции.
HR generalist (Менеджер по персоналу) – от поиска (подбор) до приема(КДП). Специалист, который несет ответственность все HR направление в организации;
HR business partner – обладает знанием и опытом во всех блоках, которые входят в УП на высоком уровне. Отличается от HRG тем, что подключается напрямую в коммерческую жизнь организации и является одним из ЛПР компании.
Менеджеров/специалистов по коммуникации, мотивации, компенсациям и льготам, оценке, удовлетворенности трудом и др. рассматривать не буду, так как «чистых» их мало и все это входит в HR G/BP или просто Менеджер по персоналу.
Зарплата
Вы сами можете посмотреть на хх по своему региону, но сделаю пару выводов из своего опыта:
ЗП повышению: Ресечер/кадровик –> кадровик/рекрутер –> рекрутер/менеджер по подбору персонала –> менеджер по подбору и адаптации –> менеджер по персоналу/HRG –> HRG/HRB;
Уровень ЗП HR'а (не руководителя и не HRG) выше линейного персонала, может быть на уровне линейного руководителя, но ниже руководителя направления;
У кадровика оклад, у HRа оклад + KPI.
Мотивация
Ходит множество баек, но чаще всего встречается следующий KPI:
За устроенного человека;
За прошедшего испытательный срок или по метрике;
За прошедшего аттестацию;
За низкую текучесть;
За укомплектованность штата;
За выполненный план по устроенным;
Есть более глубокие метрики связанные с ФОТ, производительностью и т.д но они больше к HRBP и сильно индивидуальны для каждой компании;
В блоке подбора также могут учитываться конверсия по приему, доходу на собеседование. Но всех их объединяет одно – результат, а не процесс.
Внимание! Рекрутерам за проведение собеса или передачу на собес найм менеджеру платят ТОЛЬКО шарашкины конторы, без исключения. Про этот принцип могу рассказать в комментариях.
Кого берут в HRы?
Читая пикабу у меня складывается впечатление, что в сфере работают 90% молоденьких девочек с курсами. Тогда как на позицию от рекрутера и выше работодатели требуют опыт работы в HR, вышку или вообще вышку по специальности "Управления персоналом".
P.S.Сегодня буду сидеть в комментах и отвечу каждому на любой вопрос.
