И еще раз: вас предупреждали.
Небольшой исторический и культурный экскурс. Можно пропустить.
Кто учился в школе, тот помнит, что сначала в мире были собиратели всяких вершков и корешков, затем вдруг пирамиды, Афины войной пошли на Спарту, и Спарта почему-то пошла в Фермопилы. Но не вся. Потом Рим, и на следущей странице Иванхоевич на резвом еврейском коне поскакивает, чуть пониже облака ходячего, повыше лесу стоячего, все из-за храмовника и еврейки. Рядом король наш Гарри, Бедфорд, Эксетер, граф Уорик, Толбот, Солсбери и Глостер.
Феодалы кончились, начался капитализм, союз галантерейщика и кардинала.
Еще через страницу социализм. Ну, вы знаете – все на баррикады, Марианна-свобода зовет, La Liberté guidant le peuple, все на баррикады, Do You Hear the People Sing.
В школе не стоит задача рассказать про катастрофу бронзового века и его предпосылки, и как так вышло.
Точно так же из истории выпадает похолодание 535—536 годов (климатический минимум раннего Средневековья), попутная Юстианова чума, малый ледниковый период 1312—1315, чёрный мор 1346-1353, год без лета в 1816 году. И, конечно, в школе мало говорят про то, что смена экономических и политических формаций не была мгновенной, даже после 30 января 1649 года, 4 июля 1776, 21 января 1793 и 15 марта 1917.
Главное остается неизменным – крупные исторические события и какие-то кульминационные моменты к ним возникали не мгновенно, а как результат длительного накопления внутри общества каких-то противоречий, острой нехватки чего-то. Чаще всего еды – и ответного появления, и масштабирования, средств решения проблемы.
В древнем мире все было по-простому, по-домашнему – у нас еды нет, у вон тех есть, надо их убить. Или мы, или они. Или, если у нас некому пахать, надо пойти захватить вон тех, пусть они пашут, а мы будем командовать.
В средние века в Европе случился следующий этап истории, большая чума. Когда обрабатываемой земли стало вдруг много, а людей – мало или совсем мало.
Хроники записали жалобы кабанчиков тех лет:
Простонародье ныне требует для себя самых дорогих и изысканных блюд, их женщины и дети щеголяют пышными платьями, принадлежавшими ранее тем, кто навсегда покинул этот мир. (…) В нынешнее время женская прислуга, неопытная и необученная, и вместе с ней мальчишки-конюшие требуют для себя, по меньшей мере, 12 флоринов в год, а самые наглые и 18, и даже 24, то же касается нянек и мелких ремесленников, зарабатывающих на хлеб своими руками, которым подавай ныне втрое больше обычного, и так же работники на полях, коих следует теперь снабжать упряжкой быков и зерном для посева, и работать они желают исключительно на лучшей земле, забросив прочую. (Herlihy D. The Black Death and the Transformation of the West).
Историческая справка. Флорин это монета в 3.53 грамма золота. Стоимость золота на рынке сейчас около 9 тысяч рублей за грамм, то есть необученная прислуга требовала 32 тысячи рублей в месяц.
Следующая большая трансформация общества произошла где-то между 1830 и 1850 годами.
Вы же, конечно, читали «Положение рабочего класса в Англии», где прямо пишут – людей нет, нет совсем. Есть дети и женщины, но работать так же, как мужчины, они не могут.
Приходится внедрять паровые двигатели, станки и машины везде, где можно. Не потому, что все так хотят прогресса, но потому, что альтернативы нет. Не везде, и не мгновенно - замена водяных колес и прудов-накопителей на пар затянулась еще лет на 50.
Приходится, кроме техники, заниматься правами рабочего класса «сверху» - пока рабочий класс не начал заниматься своими правами «снизу», и всерьез.
Прогресс в социальных отношениях идет одновременно с экономическим и научно-техническим.
Социум формирует и формулирует вызов, наука и техника отвечают на вызов, подтягивается экономика, формируется новый вызов, или наоборот – наступают сытые годы застоя, когда все более-менее работает, и можно не вкладывать «завтрак сегодня» в науку для «завтра».
Прогресс никогда не бывает мгновенным и синхронным, возникает и регресс. Однако, и у регресса есть границы, обусловленные той же экономикой, в том числе обусловленные эффектом храповика.
Эффект храповика — эффект в экономической теории, где храповик — это механизм, не позволяющий колесу проворачиваться в обратную сторону. Ряд экономических показателей, увеличившись, в краткосрочном периоде, не обязательно снижаются до первоначального уровня.
Эффект для социума схож, часть фарша невозможно провернуть назад. Нельзя, точнее экономически бессмысленно, вернуться к структуре общества конца 19 века, с 95% сельским населением. Нельзя, точнее точно так же экономически бессмысленно, вернуть технику к вакуумным приборам – электронным лампам, кинескопам, даже цветным, и аналоговому вещанию. Восстановить производство можно, и восстановить сопутствующие производства можно, но при той же численности населения придется пожертвовать какими-то другими отраслями. Просто не хватит людей.
После революции всегда происходит реакция, и новая форма власти представляет собой компромисс в N-угольнике общественного сознания, отношений в обществе, возможностей экономики, доступности достижений науки в массах, etc.
Общественное сознание и прочее коллективное сознательное, бессознательное итд, представляет из себя, кроме прочего, различные методы управления, в том числе методы мотивации при управлении коллективом.
Вопрос мотивации коллектива (своего и чужого ), внутри и снаружи общества (социума) в разных видах рассматривался в литературе постоянно, начиная от наиболее известного китайского Сун Цзи «Искусство войны» и не менее известного Макиавелли - Государь.
К концу 19 века встал вопрос про организацию управлением не только армией и государство, но производством и людьми, блестяще решённый Тейлором и Фордом.
Один из ключевых вопросов, который они решали, это переход от мотивации группы, каждый из которых стремится работать по самому слабому сотруднику, снижая производительность группы, к микро менеджменту. По моему мнению, это первый (мне известный) подход к тому, что в 21 веке называется 'личная вовлеченность'.
Мы пойдем другим путем
В России, затем СССР, пошли другим путем. Коллективизм, групповая ответственность, антипартийная группа Маленкова, Кагановича, Молотова и примкнувшего к ним Шепилова.
И, конечно, плановая экономика вместе с 'партии виднее'. 60 лет плановой экономики, 1928 - 1988, отразились на реальных методах управления, которые наследуются как внутри социального слоя профессиональных менеджеров, так и внутри социума/ сотрудников, которые ожидали таких методов управления. Но есть нюанс.
Важно помнить. Это не исключительно российская специфика, красные / зеленые синие организации рассматриваются и в управлении в США. Для разных организаций нужен и используется разный стиль, или их сочетание и распределение, нормальное, и не очень. Подробнее: Эволюционные цели организации, Фредерик Лалу, глава из книги «Открывая организации будущего»
Западное влияние
Конечно, СССР постоянно смотрел на Запад , Европу и США (как и они на СССР).
Конечно, СССР заимствовал и внешние, и внутренние методы управления.
Конечно, с распадом СССР западные методы были названы лучшими.
Конечно, управленцы / менеджеры в СССР не изменились на следующий день после подписания конституции России.
Конечно, в 2022 году влияние Запада было признано безусловно вредным, как и весь этот гнилой либерализьм. А тот, кто говорит о гуманизме, шпион!
Наконец про ИТ!! Если дочитали, конечно.
С современным состоянием экономики и ИТ даже автору раздела «сделано как бы у нас, но на Тайване» насовали полную панамку за непрерывное вранье. Можно считать, а можно и не считать, что в РФ случилась небольшая контрреволюция в стиле управления.
Какая экономика была еще недавно? Плановая. Туда и откатывается, рельсы одни.
Куда откатывается стиль управления «в среднем» - в командно-административный стиль.
К чему это ведет? К тому же, к чему вело в позднем (1975-1985) СССР, к рассказам на публику «перевыполним план», и фактическому срыву этих планов.
Отдельно учитывайте, что место ИТ отдела в современной экономике, зачастую, относится к центру затрат:
Центр затрат — это отдел, который напрямую не генерирует доход, но несет расходы. Примерами могут служить человеческие ресурсы и бухгалтерский учет.
ИТ, за исключением ИТ в фирмах - разработчиках, не генерирует прибыль. Недавний пост про «завод» это показывает напрямую, когда ИТ отдел называют дармоедами. Да, без них нельзя. Но они не центр прибыли.
При таком, командно-административном, стиле управления, возникает конфликт между поколениями, а точнее между стилями управления в разных возрастных и социальных группах, но перед тем, как про это говорить, нужно вспомнить про существование административно - номенклатурной нагрузки в РФ. На западе тоже такая есть, только это может оказаться нагрузка на требования дайверсити.
Что это такое? Вы отлично знаете что это. Всегда знали.
С распадом СССР советская номенклатура никуда не делась, разве что немного разбавилась. У номенклатуры родились дети, дети были пристроены, постепенно росли в должностях, с каким-то отсевом, некоторые из них стали очень неплохими управленцами или менеджерами, некоторые не стали. Интересно даже, изучает ли современная российская социология распределение социальной группы «дети и внуки номенклатуры» по доходным и должностным 10% группам.
Конфликт при передаче задач и мотивации.
То, что слышу я, неплохо вписывается в простую, но, возможно, неправильную, трехзвенную модель управления.
С самого верха в среднее звено управления приходит приказ – обеспечить решение задачи в указанный срок. Не перечь, возьми и обеспечь. Командно - административная система содержит обратную связь, но очень медленную, поэтому задача сверху начинает транслироваться в управляемые подразделения до корректировки.
Возникает конфликт номер 1. Особенно ярко и громко озвучиваемый между назначенным руководством и поднявшимся снизу менеджментом среднего звена.
Менеджмент среднего звена, особенно пришедший из коммерческой, или почти коммерческой компании, начинает суетиться, уточнять функциональные требования, бизнес-логику, окупаемость, сроки и этапы, то есть собирать все то, что необходимо для выполнения плана. Вне зависимости от того, плановая это экономика или капиталистическая.
На что ему говорят – ты что, дурак? Вот срок. Вот твое подразделение. Вот там – соседние. Зачем ты к нам пришел, тебе сказали что делать, ты делаешь. Свободен.
Менеджмент на этом моменте начинает делать большие глаза и понимать, куда он попал. Потому что ему предстоит не только общаться на своем уровне, и организовывать процесс, начиная с бизнес-планирования, но и защищать теперь свой проект перед руководством. Это и правда задача менеджмента, но есть нюанс – есть у него на это полномочия, авторитет, бюджет, и соседние отделы для поддержки, или нет.
Начинает возникать конфликт номер 2. Потому что смежные подразделения в той или иной степени поражены номенклатурной нагрузкой. То есть, в отделе числится людей гораздо больше, чем реально работает, а те, кто реально работает – перегружены задачами. Получить от смежных отделов что-то, если поражение существенное, практически невозможно. Отделы генерируют что угодно – отчеты, митинги, графики будущих встреч – кроме того, что должны, и того, что от них нужно. Просто не могут. Некому.
На этом этапе, особенно при срыве сроков (изначально невыполнимых) начинает возникать конфликт номер 3, с мотивацией кадров линейного звена. С самого верха выражают недовольство, и предлагают применить идею, работающей на менеджменте: надо начать угрожать. Для начала угрожать лишением премии, затем угрожать увольнением. Для менеджмента, где премия может быть равно окладу, и закрытые проекты – это важно, это действительно серьезная угроза. Для линейного персонала, у которого премии или нет, или за нее надо так бороться, что может ну ее – это угроза уровня «напугал кота сметаной». Угроза увольнением вообще смешна – окей, увольняйте. Востребованный на рынке работник после любой такой угрозы напишет заявление по собственному в тот же день. Не востребованный, то есть не квалифицированный для текущих требований рынка, или отставший от требований рынка, с новой задачей справиться, скорее всего, самостоятельно не способен. Был бы самостоятелен – следил бы за рынком, и учился тому, что требуется там, где деньги платят, а не пугают очередью за забором. ВАЖНО не забывать различать «спрос на рынке труда» и «платежеспособный спрос на рынке труда».
Одновременно к задаче, если считается, что менеджер сам не справляется, могут привлечь отдел по борьбе с персоналом. Что может быть лучше, чем чтение мотивационной речи «мы команда» от людей, которые не понимают, о чем говорят, повторяя какие-то лозунги про вовлеченность, но не отвечая на вопрос – какая будет премия по итогам месяца? Конечно, лучше только очередной рассказ, что в этот раз все будет иначе, если у нас у всех тут встанут... я скажу иначе... если у нас тут появятся какие-нибудь трудности, если мы все начнем работать совместно, то начальник сможет купить себе новый автомобиль.
Конечно, на этот раз о мужике не забудут - вышлют ему рюмку водки да пятак серебра: веселись, мужичина!
Вам вершки – нам корешки. Или наоборот.
На следующем этапе везде, но в ИТ особенно быстро, начинает работать естественный отбор.
Инициативные сотрудники начинают прокачивать свою социальную сеть, технические навыки и ведут анализ рынка труда по своей социальной сети, получая информацию по нижнему срезу рынка «если на рынке уметь вот это, то оплата веткой, выход - там», и по верхнему срезу, где «не быть мудаком, знать и уметь вон то – 300к\наносек, и это джун».
Менее инициативные сотрудники садятся на жопу, начинают ныть и сычевать. Что они ж такие молодцы, они же в группе в ВК спросили, какой им видеокурс посмотреть, пока они в метро едут, чтобы уметь Argo 100s-LXC spray, и сразу после курсе получать 300к\наносек. Но чтобы дали хороший курс, чтобы посмотрел один раз, все понял, и сразу наносек.
В лучшем случае такие сотрудники получают пять наименований книг по теме, каждая страниц по 500, месяц-два на чтение каждой, и месяц на задачи из каждой книги, и – начинают читать? Как же. Начинают ныть еще громче. Что как так то, это что же, в ИТ надо учиться, читать, читать не по-русски, учиться по субботам, делать лабы дома и в выходной? Не, не пойдет. Возьмите лучше меня на работу, я ничего не умею, но научусь. Наверное. В рабочее время. Если учить будете, но учите хорошо! Вези Учи меня мразь!
Еще менее инициативные сотрудники пропускают стадию «спросить» и сразу переходят к сычеванию. Они что-то умеют. Уже неплохо. Они это что-то делают. Тоже неплохо. Если ему поставить задачу, разбив ее по шагам, контролировать каждый шаг, сроки, и далее – то он чему-то даже и научится. Наверное. Если палкой бить.
Угадайте, сотрудники какого типа из трех будут задерживаться в организации с командно-административной системой управления, какой уровень мотивации у них будет через полгода, и как на них будут влиять речи менеджеров по борьбе с персоналом о важности миссии, силе бренда, и тому, что надо гордиться тем, что их организация пишет абсолютно днищевые статьи на Хабре.
После очередного срыва сроков начинается поиск виноватых.
Менеджеры по персоналу точно не виноваты – они же прочитали речь, что работать в нашей компании большая честь? Прочитали. Сделали все, как в учебнике написано, что в фирме нужна электронная библиотека для сотрудников? Сделали, вот сетевая папка и в ней три книги из бесплатной коллекции «две лучшие книги и еще одна какая-то». Угрожали увольнением и говорили про очередь за забором ? Угрожали. Сделали что смогли! Все равно не тот персонал, нет вовлеченности. Надо уволить этих, набрать к нам в штат еще 5 HR, и через три недели, нет, пардон, через две... Нет-нет-нет! Через 10 дней у нас будет самая лучшая команда!
Менеджеры по социальным кредитам и формированию внутренней силы бренда тоже не могут быть виноваты. Половина из них красивые, четверть – внуки и внучки кого надо, и через них обеспечиваются социальные кредиты руководства. Не может же дочка любовницы заместителя генерального директора, того который который брат соседа в коттеджном поселке серьезного заказчика, быть виновата. И это так – потому что это часть негласного контракта, приносящего зарплату всему отделу ИТ, и половине фирмы.
Значит, виноват линейный персонал. Не смог понять важность миссии. Так и быть, простим на этот раз, но еще один такой срыв – и, помните, за забором очередь!
Когда же это кончится, спросите вы? Как так то, все же говорят, что ИТ новая нефть ?
Попробуйте перечитать первую часть заметки. Какой-то прогресс и в отношении к людям, и в переходе на механизацию, автоматизацию, а в современных условиях к внедрению каких-то других методов управления итд, начинается не тогда, когда по телевизору или по интернетам рассказывают, что есть такая штука – искусственный интеллект, а когда иначе никак. Просто никак. Совсем никак.
Простейший тест реальности:
В Южной Корее под конец 2015 года насчитывался 531 робот на 10 тысяч работников. (Тренды)
В Южной Корее под конец 2024 года насчитывалось 1102 робота на 10 тысяч работников. (Международная федерация робототехники - IFR)
В России – попробуйте угадать, перед тем, как гуглить.
Перечитать параграф про естественный отбор?
Или заминусить заметку?
Выбор за вами.
PS. Определенно, тщеславие – мой самый любимый из грехов.
Он так фундаментален, самолюбие – это естественный наркотик.
